TEMA: ENDRINGER OG VERKTØY

Konferansen 27.10.2020 hadde følgende innlegg:

Innlegg 1: Presentasjon av status for Inkludering på topp og kartlegging

Med Ida Marie Holmin, assisterende generalsekretær i Frivillighet Norge 

Målet for Inkludering på topp er å bidra til økt mangfold i ledelsen og blant ansatte og tillitsvalgte i frivillige organisasjoner. Arbeidet startet i 2019 og på denne konferansen gjør man opp status etter 2 år, og presenterer erfaringer og verktøy. 


Frivillig sektor har 90. 000 lønnende årsverk. I tillegg har den frivillige innsatsen en verdi på 142 000 årsverk. Dette gjør frivillig sektor til en av de viktigste sektorene i arbeids- og samfunnslivet. Hva vi får til vil ha stor betydning for hvem som får tilgang til arbeidsmarkedet i Norge.

Inkludering på topp har vist at arbeid med mangfold er strategisk arbeid. Vi kommer lenger når arbeidet er forankret og blir prioritert av ledelsen. Det er viktig å rekruttere på nye måter for å unngå å videreføre mangelen på mangfold. 

Vi er ikke i mål

Holmin presenterte resultat fra en kartlegging av etnisk mangfold i administrasjon og styrer. blant 25% av medlemsorganisasjonene i Frivillighet Norge. Her kom det fram at blant store organisasjoner var andelen blant ansatte 3,51 prosent og 3,3 prosent i styret, blant mellomstore organisasjoner var det 5,63 prosent blant ansatte og 1,63 prosent i styret. Ungdomsorganisasjoner gjør det bedre med 5,85 prosent blant ansatte og 7,4 prosent i styret. 


–Tallene viser oss frivilligsektor ennå har en lang vei å gå. Arbeidet med Inkludering på topp fortsette til neste år. Vi ønsker å være som en kjøleskapsmagnet som minne oss selv og dere på å fortsette å jobbe med å skape større mangfold i organisasjonene våre. 

Innlegg 2: Mer makt til mangfoldet! 

Med Hanne Wozene Kvam, rådgiver i Viken kommune 

Da Kvam var med i referansegruppe for utvikling av konseptet Inkludering på topp i 2019, opplevde hun for første gang i sin 27 års karriere som aktivist for mangfold at referansegruppa inkluderte alle helt reelt. 
  

Kvams tips for å øke mangfoldet, er å prate om mangfold i rekrutteringen og løfte fram viktige og relevante tema som #metoo, Pride og BLM (Black Lives Matter) med de som er ansvarlig for ansettelser (HR-avdelingen). Kvam trakk også fram at vi må våge å snakke om hvite privilegier. Og hvordan skal vi sørge for at mangfoldige ansatte føler seg hjemme i organisasjonen? Noe så lite som å kunne si «Happy pride» og «God eid»!, og ikke bare «God jul» er et godt tips å ta med seg videre.  

Lederne må gå foran

Lederne må tørre å gå ut av komfortsonen og ta ansvar, og ikke sende oppgavene nedover i rekkene blant de ansatte. Og de må i hvert fall ikke la de som er annerledes/mangfoldige dra inkluderingsarbeidet alene. Lederne må gå foran selv – det er viktigste ved Inkludering på topp konseptet.  

Innlegg 3: Erfaringer med mangfoldstiltak i NRK

Med Marianne Mikkelsen, tidligere mangfoldssjef i NRK


Mikkelsen har 20 års erfaring med mangfoldsarbeid. I NRK startet de med språket: første flerkulturelle ordliste kom i 1999 og NRK reviderer jevnlig. I dag har NRK også ordliste med begreper på det funksjonshemmede feltet.  

Vanskelig å endre holdninger

Mange organisasjoner sitter med spørsmålet «Hvorfor lykkes vi ikke med mangfoldsarbeidet?». Dette spurte også Harward Business Review om tilbake i 2016. Svaret er at det er enklere å endre organisasjoner enn holdninger.

FleRe

I NRK skjønte man at man måtte ha en annen stab hvis man skulle lykkes. «FleRe» ble etablert i 2008: Flerkulturell Rekruttering. Her rekrutterte de inn folk med flerkulturell bakgrunn. Totalt mottok de alt mellom 100 og 180 søkere. NRK tilbudte fem stipendiatstillinger årlig, som fikk ti måneders opplæring og praksis som et springbrett inn i videre karriere. Halvparten av deltakerne fikk jobb i NRK, og fem til seks tidligere deltakere er nå mellomledere i NRK. Andre tidligere deltakere er også veldig gode ambassadører for flerkulturelt arbeid i NRK. 

Omvendt mentorship

Ett av de siste tiltakene som ble testet ut i NRK var et omvendt mentorship for flerkulturelle medarbeidere i NRK under 30 år. Mentorperioden var på fem måneder. Det var lagt opp slik at lederne fikk hver sin unge og flerkulturelle mentor. Lederne og mentorene lærte masse av hverandre. I tillegg fikk de unge mentorene bygget større selvtillit og lysten til å bli ledere selv vokste. Anbefales! 

Samarbeid med frivillige organisasjoner er viktig   

Mange frivillige organisasjoner er viktige aktører for å løfte mangfoldet. Derfor samarbeider NRK med frivillige organisasjoner. Et tiltak, var en Speed-date med innvandrerorganisasjoner og funksjonshemmedes organisasjoner. Her fikk de redaksjonelle medarbeiderne får 6 minutter til å sirkulere mellom bordene med ulike organisasjonsdeltakere. En kommentar de fikk fra en redaksjonsmedarbeider var «de jeg møtte vil kjenne igjen seg selv på TV ikke først og fremst som flerkulturelle eller funksjonshemmede, men som lege, barnehageansatt osv.» Altså: vi skal anerkjenne hverandre for vår kunnskap og kompetanse, ikke hvordan vi ser ut eller hvor vi kommer fra.  

Innlegg 4: Hvordan skaper vi endring som gir mangfold? 

Med Dyveke Hamza, direktør i Advokatfirmaet Haavind

La dere inspirere av andre

Hamza understreket at for at en organisasjon skal lykkes med mangfoldsarbeid, så må mangfold i seg selv bli en verdi for organisasjonen. Lær av andre og bruk best practice! Se til England og Canada hvor frivillig sektor er mer mangfoldig og har lengre erfaring med mangfoldsarbeid i frivillige organisasjoner, tipser Hamza. 

Dersom du driver organisasjon og vil øke mangfoldet på ulike vis, er det ikke slik at organisasjonen må velge hvilke utfordringer som skal løses først. Dere kan rekruttere flere menn/kvinner, flerkulturelle, unge/gamle osv. samtidig. Organisasjonen må ikke velge - gjør begge deler samtidig!  

Ulike strategier for mangfold

Det finnes ulike måter organisasjoner kan jobbe med å bli mangfoldig på. Blant annet er det en strategi som heter «inkrementell utvikling», som vil si at man rekrutterer inn flere mangfoldige inn på bunnen av organisasjonen, som etter hvert får jobbet seg oppover i organisasjonen. Posten er godt eksempel på en inkrementell strategi: man rekrutterte flerkulturelle på bunnen – som etter hvert fikk jobber lengre opp i systemet. Slik ble flerkulturelt arbeidsmiljø en viktig del av Postens identitet.  Men et mangfold på toppen gir også ofte mangfold i bunnen. Her kan frivillige organisasjoner lære av rekrutteringsbransjen når det kommer til å finne de riktige kandidatene. Treffer du noen i butikken som du tror kan passe i din organisasjons styre: følg vedkommende over tid. Hent vedkommende inn til ditt styre når du mener vedkommende er moden. Let i din egen «bakhage». Det kan være på nettet, eller for eksempel i lokalt næringsliv der du bor. 

Se innover

Vurder også din egen organisasjon. Kan det være deler av praksisen eller holdninger som kan virke ekskluderende på de målgruppene du vil nå? Se for deg de kandidatene du vil tiltrekke deg, og hva som eventuelt må endres for at de skal komme og føle seg hjemme i organisasjonen. 

Bare gjør det! 

Det kan være krevende i dagens arbeidsmarked at ulike generasjoner og kulturer skal jobbe sammen. Og hvordan jobber vi med et mangfoldig miljø i organisasjonen? Her må vi se nærmere på styringsdokumenter og relasjonelle forhold. Det siste handler om hvordan vi tar imot og snakker til hverandre. Men det aller viktigste er egentlig at man bare gjør det! Ikke vent på planer eller lag særtiltak. Mangfoldsarbeid må inn i kjernen – som en verdi. 

Innlegg 5: Hvordan skaper vi endring som gir mangfold i frivillige organisasjoner?

Med Stian Slotterøy Johnsen, generalsekretær i Frivillighet Norge

Endringsprosesser i Frivillige organisasjoner må forstås i lys av kjennetegnene ved norsk frivillig sektor. De er medlemsbaserte og demokratiske organisasjoner, med hierarkisk oppbygning der lokale lag står for aktivitet, og sentralleddene organiserer.  

Rekruttering er en utfordring for mange.  

Vi må være kreative og nyskapende, og bevisst på egen historie. For at organisasjoner skal endre seg må det være en oppfatning hos alle i organisasjonen at endringen er nødvendig. Det er et langsiktig arbeid å skape forståelse i organisasjonene om at de må bli mer mangfoldige for å bevare relevans og kunne realisere formålene sine videre i framtiden. 

Frivillighet Norge har arbeidet for at organisasjonsfellesskapet skal bli mer mangfoldig og for at organisasjonene skal bli mer mangfoldig. Vi har utviklet flere verktøy. Vi har erfart at inkluderings-workshops er viktig i verktøykassen. Vi har også lært av bedrifter og andre. IMDi har utfordret oss, og resultatet ble Inkludering på topp. Også styret i Frivillighet Norge har utfordret oss. Mangfoldsplakaten er resultat av det. Plakaten gjør det mer synlig hvem som vil synliggjøre at de tar utfordringen og vil jobbe for å bli mer mangfoldige. Nå haster det at organisasjonene tar tak: hvis ikke løper tida fra oss.  

Innlegg 6: Verktøy som er laget i Inkludering på topp

Med Nasrin Naimy, rådgiver i Frivillighet Norge 

Naimy presenterte nye arbeidsverktøy som er laget i Inkludering på topp. Verktøyene har et overordnet fokus på hva som kan hindre måloppnåelse, og er basert på erfaringer med hva som faktisk fungerer.  

Mangfoldsverktøyene ligger på Inkluderingskoden.no og passer for små og store organisasjoner. Inkludering på topp-verktøyet er tilpasset organisasjoner i ulike faser av mangfoldsarbeidet og har tips til de ulike nivåene i organisasjonene. Verktøyet består av fem læringsstier. Disse er satt opp som kursmoduler hvor det er oppgitt hvor mye tid du må regne med å bruke på hver sti.  

Innlegg 7: Likestillings- og diskrimineringsombudets verktøykasse

Med Hanne Bjurstrøm, Likestillings- og diskrimineringsombudet

Bjurstrøm ble bedt om å åpne Likestillings og diskrimineringsombudets verktøykasse. Det er ikke noen kvikk-fiks. Frivillig sektor er et viktig sted å føle tilhørighet og skape en forskjell. Sektoren har også en maktfaktor. Den bidrar med 142 000 frivillige årsverk og over 60 prosent deltar med frivillig innsats. Derfor må sektoren være mangfoldig og speile befolkningen.  

Videre anbefaler Bjurstrøm at Frivillige organisasjoner lar seg inspirere av ARP: aktivitets og rapporteringsplikten, som offentlige virksomheter og store private har pålagt seg selv. Den består av en fire-trinns metode:  

•  Kartlegg om bildebruk, språkbruk, helgejobbing, mangel på rollemodeller, varighet på konferanser og lignende kan hindre flerkulturelle fra å søke jobb eller delta i foreningen

•  Må vi stille alle de kravene til språk, helgearbeid osv. som vi stiller? Er alle helt nødvendige, eller er det slik at noen krav stiller vi bare fordi vi alltid har gjort det? 

•  Se på hensiktsmessige tiltak for å fjerne hindringer som skal til for å nå målet om økt mangfold.  

•  Evaluere: klarer vi det, klarer vi det ikke? Hvorfor lykkes eller lykkes vi ikke? Endre i takt med erfaringene.  

Lykke til med viktig arbeid – et arbeid dere må lykkes med hvis dere skal være relevante også i framtiden! 

Innlegg 8: Om læring i organisasjoner og systematisk valgkomitearbeid

Med Astri Liland, Fagsjef kompetanse i Norsk landbrukssamvirke

Rekruttering av styrer i frivillige organisasjoner.  

For å sette i gang arbeidet, må valgkomiteen setter bli enig om en liste over hvilke kompetanser styret i organisasjonen trenger. Deretter må valgkomiteen måle de eksisterende styremedlemmene opp mot denne listen.  

Sørg for at krav til kompetanse blir oppfylt 

Valgkomiteen må finne styremedlemmer som sørger for at alle kravene til styrets samlede kompetanse er utfylt. Da er det ikke en personlig, men en faglig sak, dersom valgkomiteen velger å ikke renominere styremedlemmer som er til valg.

 
Dette er samlet sett en enkel øvelse som bare trenger et Excel-ark. Den kan også brukes til rekruttering av ansatte. Ta gjerne kontakt hvis dere vil ha hjelp, avsluttet Liland presentasjonen sin med. 

Paneldebatt: Marianne Mikkelsen, Dyveke Hamza, Stian Slotterøy Johnsen og konferansier Umar Ashraf. 

Umar er forfatter og kommunikasjonsrådgiver og har markert seg i debatter om mangfold, blant annen gjennom boka Hvit PR. Han jobber som spesialrådgiver i kommunikasjon ved Oslo universitetssykehus

Spørsmål 1

Hvordan jobber dere for å øke mangfoldet i egen virksomhet?
 

Dyveke: 
I Haavind advokatfirma har de opplæring av både HR og ledere. Og det er satt konkrete mål for andelen flerkulturelle kandidater som skal intervjues og ansettes i organisasjonen. 

Stian:  
Frivillighet Norges valgkomite fikk i oppdrag å rekruttere kandidater med flerkulturell bakgrunn til styrevalget. Det er viktig at organisasjonen viser seg fram som relevant aktør for å klare å rekruttere og beholde flerkulturelle organisasjoner som medlemmer.  

Marianne:  
Det er viktig med flerkulturell rekruttering for å skape endring. Vi  har utfordret oss selv og HR avdelingen ved å sette tydelige mål. I 2015 satt organisasjonen mål 2015 om at 1 av 3 nyansatte skal ha flerkulturell kompetanse.

Spørsmål 2

Hva er det vanskeligste med mangfoldsarbeidet / Hva er den største hindringen? 

Dyveke:  
Intervju og språk. Ledere kan være strenge på språk og intervjusjangeren kan oppleves som fremmed for kandidater som ikke er født og oppvokst i Norge.  

Stian:  
Det er treghet i systemet for styrerekruttering: ikke mange ledige styreplasser hvert år. Dette krever at organisasjonen må ville prioritere mangfold i styret.  

Marianne:  
Flerkulturelle ledere og fokus på mangfold blant lederne er alfa-omega. Anbefaler Kalle Fyrst metoden: han krevde at det skulle barn med minoritetsbakgrunn med i alle barneprogrammer. Ellers måtte du ut å gjøre jobben på nytt! 

Spørsmål 3

Hva er ditt tips til andre som jobber med mangfold?

Umar: Inkluder mangfoldsarbeid i planene for alt organisasjonene gjør.  

Dyveke: 
Koden er en arbeidskontrakt mellom arbeidsgiver og arbeidstaker. Hvis du første begynner – ikke vent på mer penger, mer verktøy, eller mer kunnskap. Bare begynn. For når du får inn flerkulturelle medarbeidere, blir det flere etter hvert.  

Stian:  
Ta imot dem som kommer inn i styret eller en jobb – og legg til rette slik at de lykkes i vervet eller jobben. De må ønske å bli! 

Marianne:  
Støtter begge foregående. Man må også sette konkrete mål for mangfoldsarbeidet. Og det må få konsekvenser hvis målene ikke nås.