TEMA: UTFORDRINGSBILDET

Seminaret 28.5. hadde følgende innlegg:

Stream fra del 1 og del 2

Innledning 1: Vi må sette oss mål og være utålmodige

Maren Harlem – Styret i Frivillighet Norge/Organisasjonssjef i DNT Oslo. Presentasjon.

Frivillig sektor er stor og mangfoldig, men hvordan er mangfoldet i organisasjonene? Vi må snakke om utfordringer, løsninger og konkrete tiltak for hvordan vi som frivillige organisasjoner kan øke mangfoldet, i ledelsen og blant ansatte og tillitsvalgte.

• Lite mangfold

Frivillighet Norges kartlegging blant et representativt utvalg på 15% av våre medlemsorganisasjoner viser at andelen personer med etnisk minoritetsbakgrunn blant ansatte og i styret i organisasjonene er lav.

Blant store organisasjoner var andelen blant ansatte 8,9% og 2,3% i styret, blant mellomstore 6,9% blant ansatte og 1,4% i styret. Ungdomsorganisasjoner gjør det bedre med 14% blant ansatte og 4% i styret. Likevel viser dette tydelig at frivillig sektor har en lang vei å gå.

Hvorfor er dette et problem? Først og fremst fordi vi ikke utnytter den skaperkraften som finnes i å være mangfoldig sammensatt. Det er et tap for oss at vi ikke får det til. Ta Den Norske Turistforening som eksempel. Hvordan skal vi bli gode på å få med fler om vi ikke klarer å speile befolkningen på stedet vi jobber?

• Vi trenger konkrete mål

Selv om viljen kan være tilstede, så vet vi ikke hvordan vi skal komme dit. Vi klarer ikke å være konkrete og bruker tiden på å diskutere om vi skal snakke om etnisk mangfold, om funksjonsnedsettelser eller kjønn. Og så evner vi ikke å sette oss konkrete mål og tørre å gjøre prioriteringene som skal til for å nå målet om større etnisk mangfold.

Innlegg 2: Hva viser forskning om hvorfor mangfoldet uteblir?

Jon Rogstad, forskningsleder i Fafo, innenfor området etniske minoriteter, arbeidsmarked, politisk deltakelse, tillit. Presentasjon.

• Begrepet mangfold

Vi snakker om mangfold på to ulike nivå, det første handler om minoritetene og det andre om majoriteten:

- Individnivå - representasjon
- Institusjonelt nivå - måten oppgaver løses på

Hva mener vi egentlig når vi bruker begrepet mangfold? Ofte mener vi mangfold som i representasjon, og det handler om fravær av diskriminering. At vi ønsker at du skal ha mulighet til å delta uavhengig av bakgrunn. Men mangfold er ikke bare representasjon, det vil påvirke hva en gjør og hvordan. Det er lett å være for mangfold, men vanskelig å endre seg. Å jobbe for økt mangfold er ikke bare å åpne for at flere er tilstede, men for å gjøre ting på en ny måte.

• Det store dilemmaet

Norge er egalitetslandet, vi liker likhet. Det er lett å blande sammen likhet og likeverd. Retten til likhet (likestilling) er mantraet. Dette er i praksis et ideal om fravær av diskriminering. Retten til forskjell er mangfold i praksis. Anerkjennelse og retten til å være ulik.

Retten til likhet og anerkjennelse av forskjell passer ikke helt sammen, og mye av debatten handler om spennet mellom disse. Det er vanskeligere å være for mangfoldet som betyr at en selv må endre seg.

• Hva vet vi fra arbeidslivet?

Mange arbeidsgivere ønsker å gjøre det beste og har gode intensjoner. Men selv om arbeidsgivere mener de handler moralsk og prøver å gjøre sitt beste er det summen av deres handlinger som skaper systematisk ulikhet:

• Legalt: Mange arbeidsgiverne opplever defakto frihet til å legge vekt på personlig egnethet. Diskrimineringsloven er et minimum. Stor frihet til å velge hvem man ønsker å ta inn i fellesskapet.

• Økonomisk: Ønsker å redusere risiko er å velge noe kjent. Det er ikke nødvendigvis at fordommene er sterke som slår ut, men at de er systematisk. Det er gjerne de små tingene som stadig gjentar seg, som slår ut i systematisk ulikhet.

• Moralsk: Ansettelser er enkeltstående hendelser, arbeidsgiverne har ikke noe press om samfunnsansvar.

• Strukturelt: Ubevisste forestillinger om ”vi” og ”de andre” gjør det vanskelig for minoriteter å framstå som om de ”passer inn”.

• Er det likt i frivilligheten?

I arbeidslivet er gjerne drømmearbeidstakeren en som oppfattes som lik oss. I frivilligheten er det mange forestillinger om hva en dugende frivillig er, og vi må forstå at det spiller inn på hvem vi vil ta inn i vår midte. Og som sagt er det når mangfoldet fører til endringer i måten vi gjør ting på det blir vanskelig å følge opp de gode intensjonene våre. Som i arbeidslivet er ikke problemet styrken i fordommene, men summen og systematikken i hvordan de får virke. Det er ikke bare fordommer mot «de andre» vi må være oppmerksom på, men også «fordommer om oss» - altså hva nye skal passe inn i.

• Hvordan engasjere minoriteter i frivillighet?

Et illustrerende eksempel: Frivillige på Stovner fortvilte over få aktive, så de laget skiløyper og la til rette. De unge ønsket å gjøre noe annet enn de frivillige ville. Hva og hvem var problemet?

Frivillighet og mangfold – majoriteten må gi minoritetene en grunn til å engasjere seg. Det må oppleves meningsfylt for dem, ikke bare for oss.

Innlegg 3. Utfordringer med å sikre at kommunens ansatte gjenspeile mangfoldet i byens befolkning.

Toralv Moe, Spesialrådgiver, Oslo kommune. Presentasjon.

• Politikk for mulighetene i mangfoldet.

Lik adgang og like rettigheter, men også anerkjenne mangfoldet og mulighetene (Bystyret 2013​).
​​OXLO-charteret 2001​. Oslo skal være en by for alle. Oxloinfo.no – oxloinfo.no/charter.
Oxlo mangfoldcharter. Mangfold er en ressurs. Åpenhet skaper muligheter. Diskriminering er dårlig økonomi.

• Trenger større mangfold blant ledere

Det er et mål at kommunens ansatte gjenspeiler mangfoldet i byens befolkning. Det endrer seg i positiv retning hvert år. En av driverne er at unge med innvandrerbakgrunn tar høyere utdanning. Men fremdeles har bare 10% av ledere i kommunen etnisk minoritetsbakgrunn.

• Frivilligheten speiler ikke befolkningen

Grovt regnet har 1/3 av befolkningen i Oslo og nærmere halvparten av barn og unge innvandrerbakgrunn. Ser vi på organisasjoner så ser vi at dere ikke speiler befolkningen.

• Mangfoldsledelse: Hvorfor er det viktig for Oslo kommune å ha mangfold?

- Talent – å gjenspeile befolkningen holder ikke som motivasjon alene. Vi må snakke om talent og at det er viktig for å få de riktige folka, med riktige kunnskap og riktig driv.
- Kvalitet i tjenestene – vi må snakke om at mangfoldet er en forutsetning for å nå alle befolkningsgrupper, vite hva de trenger, kommunisere med målgruppen.
- Tillit – Vi jobber med samfunnsoppgaver og trenger mangfold blant ansatte for å skape tillit i ulike målgrupper.

• Viktig med virkemidler:

- Vi har en veileder – med blant annet påbud å innkalle minst en kvalifisert søker med minoritetsbakgrunn til jobbintervju.
- Kurs, opplæring og mentorordninger.
- Guide for likeverdige tjenester.

Ansatte må ha et bevisst forhold til hvem befolkningen i området de jobber i er. Dette er også viktig for foreninger. Om du er en forening på Grønland og bare har etnisk norske medlemmer, så bør du ha en grunn for det. Og vil du nå andre må du gjøre noe med måten du ønsker folk velkommen, bygge ned barrierene.

• Utfordringer og barrierer

Hvordan evne å se etter flere typer kompetanse og signalisere at alle er velkommen?
- Ressurser – noen sier de ikke får kvalifiserte søkere. Da blir det viktig å gi folk ressurser slik at de kan konkurrere om jobbene og informasjon om hvilke jobber de er kvalifisert til å søke.
- Diskriminering.
- Tilhørighet.

Innlegg 4: Møte med et lite mangfoldig arbeidsliv

Nuzat Naima Islam, frivillig i Likestilling, inkludering og nettverk (LIN). Master i fornybar energi og erfaring fra flere frivillige organisasjoner.

• Mangfold øker inntektene

Det første jeg vil er å stille dere spørsmålet Hva tror dere er påvirkningen av mangfold på inntekter i en virksomhet? Boston consultinggroup har i en studie funnet at mangfold øker bunnlinjen i bedrifter med 19 % høyere inntekter. 1700 bedrifter i 8 forskjellige land. Tenk at mangfold kan gjøre en så stor forskjell! Hva kunne vi ha fått til mer i Norge om vi så mindre på ulikheter og mer på hva hver enkelt kan bidra med?

• Intervjuprosesser

Kan risikere å bli satt i en boks i intervjusituasjoner av mange ulike årsaker. Jeg har for eksempel blitt spurt om etternavnet mitt er et faktisk etternavn og blitt spurt om hijab, fremfor hvilke kvalifikasjoner jeg kan bidra med inn i bedriften. Hvordan jeg ser ut eller hva jeg har på meg burde ikke bety mer enn hvilke kvalifikasjoner jeg har, hvilket engasjement jeg har og hvilken energi jeg har.

Vi har kanskje alle vært skyldig i stereotypier og fordommer. Hvorfor skal en føle seg skyldig / mindreverdig fordi en ser/er annerledes enn flertallet?

• Lite mangfold som jeg kan kjenne meg igjen i

Det er en god del mangfold blant de som bidrar i organisasjoner, som for eksempel i Røde Kors, men de mangler mangfold på toppen. Og innen fornybarområdet, som er det jeg ønsker å engasjere meg i er det lite mangfold og lite mangfold på toppen.

• Vi taper på lite mangfold

Mangfold øker den kritiske tenkningen, mangfold av tanker, ideer, problemsstillinger og løsninger som vi kan finne i lag. Det gjør løsningene sterkere. Vi må ta opp årsakene til manglende mangfold for å utnytte fordelene det har og ta i bruk strategier som fremmer Empowerment-kultur, bygge kommunikasjon og team-work som vil fremme aksept, produktivitet og forfremmelse i framtidig arbeid.

Innlegg 5. Hvordan kommuniserer vi for å få mer mangfold i toppen av nærings- og organisasjonslivet?

Umar Ashraf, kommunikasjonsrådgiver og forfatter av boken Hvit PR. Presentasjon.

For å lykkes med mangfold må du: jobbe med mangfold! De som lykkes best er de som setter av ressurser, tid og har en klar og tydelig strategi.

Mangfold øker innovasjon og kreativitet, styrker økonomiske resultater, kulturell kompetanse i organisasjonen og globale ferdigheter og muligheter. Dette må arbeidsgivere kommuniserer til ledere i organisasjonen som har i oppgave å få rekruttering av mangfold til å fungere, og dette forutsetter at man har en mangfoldsstrategi.

Frivillige og ideelle organisasjoner er ikke noe unntak. Mangfoldige organisasjoner evner å snakke til flere og det øker legitimiteten. Hva betyr det for eksempel når en interesseorganisasjon ikke evner å representere alle? Da oppstår det gjerne nye organisasjoner ved siden av, opprettet av de som organisasjonen ikke evner å nå.

• Ledere blir ikke ansvarliggjort

Mange organisasjoner som jobber med mangfoldspørsmål har sjelden toppledere med mangfoldig bakgrunn. Det tyder på at de egentlig ikke jobber systematisk med ha et mangfold. Da ender man gjerne opp med å bruk mangfold bare som omdømmeverktøy, uten å gjøre konkrete endringer. Folk gjennomskuer de som har fine slagord, men som ikke jobber reelt med mangfold. Vi må ta inn over oss at dette fører til at mange unge med kvalifikasjoner blir stående utenfor og at det skjer på vår vakt.

• Inkluderende arbeidsplasser forutsetter forankring i ledelsen

Det vi ønsker er inkluderende arbeidsplasser og der mangfoldsaspektet gjennomsyrer hele organisasjonen. Man må ha en tydelig mangfoldstrategi med mål, ansvar og intern rapporteringsplikt. Mangfold er først og fremst et lederansvar som må forankres helt på toppen for å gi reelle endringer. Det er først når man har en mangfoldsstrategi at man kan delegere ansvaret nedover i organisasjonen til for eksempel de som jobber med HR- og kommunikasjon.

Organisasjonen må utvikle mangfoldsledere – alle kan bli mangfoldsledere gjennom å tilegne seg kompetanse om hvordan man tiltrekker seg mangfoldet og leder en mangfoldig stab.

• Rekruttering

Rekruttering av mangfoldhandler ikke om kvotering, men om at mangfold er lønnsomt og at det vil gi et konkurransefortrinn.

Gjennom nettverksrekruttering tiltrekker man seg stort sett folk som er ganske like. For å øke mangfoldet bør homogene arbeidsplasser unngå for stor grad av nettverksrekruttering, mens heterogene arbeidsplasser med fordel kan rekruttere fra medarbeidernes nettverk.

Stillinger bør utlyses i forskjellige kanaler og fremheve arbeidsplassens mangfoldspolicy.

Utlysningen bør visuelt sett speile mangfoldet i organisasjonen. Majoriteten avskrekkes ikke av mangfoldig bilder i annonsen, og det tiltrekker minoritetene fordi det signaliserer at her er det plass til en som meg.

• Rasisme og diskriminering finnes

Vi må ikke bare snakke om mangfold utad, men også innad i organisasjonen. Utarbeid varslingsrutiner som også favner om antidiskrimineringsarbeid. De som opplever diskriminering må vite at de har på et sted det går an å si ifra.

Det finnes mye tilslørt diskriminering, som fore eksempel i PR-bransjen når folk sier at disse minoritetsungdommene ta jo ikke kreative utdanninger. Men samtidig ser vi mange eksempler på at folk uten minoritetsbakgrunn får jobber selv om de ikke har den «riktige» utdanningen.

• Tren opp fremtidens ledere

Vi trenger ledere med mangfoldskompetanse og flere med minoritetsbakgunn. For å få det må anastte med minoritetsbakgrunn vi like utviklingsmuligheter som øvrige ansatte og mangfoldskompetanse må implementeres i lederutdanningen i din organisasjon.

Innlegg 6. Hva hindrer mangfoldet i ledelsen og blant ansatte og tillitsvalgte i en ungdomsorganisasjon?

Rode Margrete Hegstad, styreleder i Landsrådet for Norges barne og ungdomsorganisasjoner.

Det er avgjørende at alle barn og unge har mulighet til å være med i frivilligheten. Derfor må vi også ta de utforingene noen møter i inngangen på alvor. Vi som organisasjoner må ta alle mulige utfordringer barn og unge møte på vei inn i frivilligheten på alvor.

• Ikke alle er med i fellesskapene

Det er fellesskapene i frivilligheten som er den viktigste grunnen til å inkludere. Fellesskap på bakgrunn av felles lidenskap og interesse. Det betyr mye å danne slike vennskap. Vi gjør det ikke for å forebygge, vi gjør det fordi vi synes det er gøy. Organisasjoner må jobbe for at alle får mulighet til være med i slike fellesskap.

• Hindringer for deltakelse

Det jobbes mye med økonomiske barrierer som kan at barn og unge får delta. Men det er også andre hindre. Vi vet at barn fra innvandrerbakgrunn deltar mindre, men vi vet lite om hvorfor. Dette kan være:

- Kommunikasjon. For eks. at foreldre ikke vet at det er trygt for barn å delta på en leir.
- Fokus på prestasjoner kan føre til konkurranse mellom tid til skole og tid til frivillighet.

• Sammenheng mellom hvem som deltar og hvem som leder

Hvem som er med i frivilligheten henger sammen med hvem som leder frivilligheten. Frivilligheten i Norge ledes av de som selv er frivillige og medlemmer, og det er en demokratisk oppbygging.

Om vi rekrutterer ledelse og ansatte fra en gruppe som ikke representerer mangfoldet vil heller ikke ledelsen representere dette. Vi driver mye med nettverksrekruttering i frivilligheten og det har noen utfordringer når ledere og ansatte rekrutteres fra lite mangfoldige nettverk. Det er viktig å ha ledere som forstår organisasjonen, men det er også viktig å ha et mangfold å rekruttere fra.

• Ikke alle blir oppfattet som gode lederkandidater

Oppfatninger om hvem som er gode lederkandidater har betydning for hvem som får sjansen. Det kan handle om språk og kjennskap til organisasjonskoder, men også om det vi kaller selvseleksjon fordi du ikke kjenner deg igjen i noen som har gått foran og vist vei. Og så skal vi ikke stikke under en stor at det finnes fordommer.

• Mangler ressurser

En utfordring med å rekruttere mangfoldig kan være mangel ressurser. Mangfoldet kommer ikke av seg selv og det må jobbes strukturert og målrettet. Når organisasjonene har knapt med tid og penger er det vanskelig å prioritere. Vanskeligere å gjennomføre valg om det er mange hensyn som må tas, og vi ser at der skjer det også en seleksjon.

Det er mange organisasjoner som har gjort mye bra. Vi kan lære mye av prosjekter som har spesifikt rettet seg mot jenter, som å gi alle medlemmer demokratiopplæring for å vise at alle kan være potensielle ledere.

Innlegg 7. Utfordringer på vei til toppen og på toppen

Habiba Stray, styreleder i Hyperion – Norsk forbund for fantastiske fritidsinteresser. Presentasjon.

• Hvilke muligheter har minoriteter for å komme seg inn i organisasjonens styreverv?

Varierende og lite tilgjengelige møteplasser og rekrutteringsarenaer til slike verv er en utfordring. Det skjer gjerne på uformelle møteplasser med lite inkluderende kultur, som en fest. Mange er ikke tilstede på disse rekrutteringsarenaene. Her har organisasjons-Norge mye å jobbe med, med å standardisere hvordan rekrutteringen foregår.

• Kan organisasjonskulturer og strukturer begrenser hvem som blir nominert til verv?

Som leder skal en representere noen, basert på medlemmers krav og en skal jobbe med saker en syns er viktig for organisasjonen. Det kan være utfordrende å unngå at etnisiteten får hovedfokuset. Man må være bevisst på dette for sikre at man får ha fokuset på budskapet og hvorfor man er i rollen.

• Utfordringer og gleder med det å være førstemann gjennom glasstaket?

Største utfordringen har vært å ta støyten for alt vi ikke visste var en utfordring før glasstaket ble sprengt. Det kom mye skepsis, kommentarer og testing av autoritet. Folk ble usikre på om jeg hadde kvalifikasjoner og kapasitet.

Men jeg har fått gleden av å være først og vite at en kan være med å bygge noe som er bedre, mer åpent og inkluderende. Min største rolle nå er at jeg profilerer meg selv hver gang Hyperion gjør noe. Når det er mitt ansikt som dukker opp gjøre det lettere for den neste som ikke passer inn i stereotypien. Jeg får være med på å lage rutiner i Hyperion for hvordan en kan håndtere situasjoner senere.

• Hvilke negative holdninger og hets kan man møte på toppen?

Man kan møte skepsis til kvalifikasjoner og kompetanse. Jeg møter også skepsis til om jeg er «Er du nerd nok», altså om jeg passer en inn i identiteten til organisasjonen.

Det vanskeligste syns jeg er når jeg beskyldes for å være en «token» - referert til som minoritetsmarkør - fremfor det jeg har å komme med. Inkludering handler om kommunikasjon og ikke være slemme mot hverandre. Og om å finne løsninger på problemene.

Innlegg 8. Hvilke utfordringer ser Norges største fritidsarena når det kommer til inkludering på topp?

Håvard Øvregård, seniorrådgjevar verdiarbeid i Norges idrettsforbund og olympiske og paralympiske komité. Presentasjon.

Idrettens visjon er idrettsglede for alle! Vi når ikke det målet om vi ikke speiler befolkningen. Og hvis ikke også ledelsen speiler mangfoldet klarer vi ikke å endre organisasjonen til å bli interessant for alle. Situasjonen er at det er lite mangfold i toppen av idretten.

• Lavere deltakelse i idretten blant minoriteter

Vi har jobbet med å forstå hva som er bakgrunnen for lavere deltakelse:

- Om alle kan delta uavhengig av økonomi så kan det løse mye av problemet med deltakelse for barn med minoritetsbakgrunn. Jobbe med økonomi som barriere.
- Utfordring at vi for få kvinnelige trenere. Kvinnelige trenere er kanskje særlig viktig for å få med minoritetsjenter. Treners bakgrunn påvirker rekruttering,

• Erfaringene fra arbeid med kjønnsbalanse.

- Vi måler hvordan vi ligger an når det gjelder kjønnsbalane ved å lage et kjønnsbarometer. Det gir oss mulighet ti lå sette oss mål. Det er en utfordring at det er vanskeligere å telle nasjonalitet og landbakgrunn.
- Vi må identifisere «rekrutteringsnivå». Hvor har en kandidater som ikke blir tatt med på ledelsesnivå. Hvordan løfte opp fra det nivået det stagnerer?
- Utfordre organisasjonen og ledere til å jobbe resultatbasert og ikke sitte å synse, om religion og kultur. Det kommer lite målbare resultater av synsing. Sette mål og evaluere om en har nådd målet. Hva er resultatet?
- Vi har rekruttering til ledelsesprogram og mentorprogram. En utfordring her er å få nok kandidater, så det må vi jobbe bedre med.

• Mangler tall på frivilligheten

Det er en utfordring at vi har få tall på hvor mange med minoritetsbakgrunn som er med. Her trengs det store (nasjonale) undersøkelser. Her har Frivillighet Norge en viktig rolle å spille.

• Oppsummering

- Idretten er dårlig på dette, men vi prøver og bruker erfaring fra andre områder
- Vi må jobbe resultatbasert, ikke intensjonsbasert
- Man må måle for å se om en oppnår resultater