TEMA: HVILKE STRUKTURER AVGJØR MANGFOLD?

Samlingen 2. juni hadde følgende innlegg:

Innlegg 1: Hva er inkludering på topp
Innlegg 2: Verktøy for mangfold og inkludering - Norges fotballforbund
Innlegg 3: Verktøy for mangfold og inkludering - DNT
Innlegg 4: Hvorfor rekrutterer ikke frivilligheten flere ledere med innvandrerbakgrunn?
Innlegg 5: Hvilke forventinger må du oppfylle for å være en aktiv og engasjert borger?
Paneldebatt

Se opptak av samlingen her
Del 1 (innlegg 1, 2 og 3)
Del 2 (innlegg 4, 5 og paneldebatt)

Innlegg 1: Hva er inkludering på topp

Ida Marie Holmin - assisterende generalsekretær i Frivillighet Norge

Reiste til Nicaragua med fire ungdommer for mange år siden. Jobbet i Norges ungdomslag som hadde et samarbeid med en kulturorganisasjon i Nicaragua. Tenkte det kom til å bli et kultursjokk for de ungdommene som var med. Etter noen dager kom lokalradioene for å snakke med ungdommene og spurte om det hadde vært noen utfordringer når det kommer til kulturforskjeller. Ungdommene ristet på hodet, det hadde de ikke tenkt over.

Mangfolds arbeid er langsiktig arbeid, men vi må også være utålmodige

I Inkludering på topp jobber Frivillighet Norge for å øke det etniske og kulturelle mangfoldet blant ledere, ansatte og tillitsvalgte i frivillige organisasjonene. Frivillig sektor er en viktig del av arbeidslivet, med 91 000 årsverk. I tillegg utgjør den frivillige innsatsen142 000 årsverk.

Mangelen på mangfold i arbeidslivet er også frivillig sektor med på å skape. Mange organisasjoner er flinke til å rekruttere mangfold blant frivillige og medlemmer. Men på toppen er det få eksempler på mangfold. Det gjør at vi sliter å være relevant for alle.

I Inkludering på topp er det laget 5 ulike arbeidsverktøy for økt mangfold, disse finner dere på Inkluderingskoden.no.

Ledelsen må etterspørre saker om mangfold

Mangfoldsarbeidet må være forankret i ledelsen i organisasjonen. Det er viktig at ledelsen i organisasjoner etterspør og får saker om mangfold til behandling. Vi trenger at de viser vilje for at organisasjonen skal jobbe med å øke mangfoldet. Bevisst endring krever langsiktig og strategisk arbeid. Da må man legge mål og tiltak inn i organisasjonens planer. Man må sette av ressurser, som tid til å snakke om mangfold, eller penger til ulike prosjekter.

Vi vet at arbeidslivet ikke er mangfoldig nok. Hvem man mener passer inn i organisasjoner styres ofte av forventninger og fordommer. For å øke mangfoldet gjennom å rekruttere bredere, må man også klare å ta imot de man rekrutterer. Ta vare på nye og deres erfaringer og perspektiver.

På turen til Nicaragua skjedde det også ting som gjorde at forskjellene mellom deltakerne kom frem. Men da tilhørte forskjellene oss som en gruppe og ble løst av oss som en gruppe. Å løse ting sammen er noe vi ønsker å få til i Inkludering på topp.

Innlegg 2: Verktøy for mangfold og inkludering - Norges fotballforbund

Rasmus Olstad Semmerud - fagansvarlig Fair play og inkludering i seksjon Klubb og aktivitet i Norges Fotballforbund.

NFFs visjon er Fotball for alle – glede, drømmer og fellesskap. NFF har et ansvar for å inkludere og ha med flest mulig, lengst mulig.

Lang kamp

29. mai 1975 opplevde fotballspiller Sarr rasistiske ord fra tribunen under kamp mellom Viking og Mjøndalen. Dette er et av flere eksempler på rasisme i idretten. Rasisme er fremdeles et problem det må jobbes mot. Dette er et ekstremt viktig arbeid som aldri må stoppe. Høsten 2020 leverte et utvalg nedsatt av kulturministeren, sin rapport med 5 tiltak for å bekjempe rasismen:

Behov for varslingskanal
Aktiv rekruttering av minoriteter til alle idrettens ledd
Holdningsarbeid og kampanjer
Regelverk og kommunikasjon
Kunnskapsbehov

Prioritering av arbeidet for likeverd og inkludering

For å følge opp dette etablerte NFF prosjektet Likeverd og inkludering som har som mål:

Evaluere NFFs arbeid for likeverd og inkludering, inkludert arbeid mot hets og trakassering.
Utarbeide en tiltakspakke på basis av kunnskapsstatus for å minske hets og trakassering i fotballen.
Prosjektet skal være tydelig på ansvarsplassering: sentralt – krets – klubb – lag.

Prosjektet har en styringsgruppe og fire arbeidsgrupper; Dokumentasjon og innsikt, Kommunikasjon, Tiltak, retningslinjer og verktøy og Mangfold.

Styringsgruppen er forankret høyt oppe i idretten. Der sitter det personer fra ledergruppen. Alle arbeidsgruppene består av ulike folk og har mangfold i form av kjønn og etnisitet, i tillegg til fra flere nivåer i fotballen.

Utfordringen er at NFF, kretser og klubber ikke gjenspeiler befolkningen godt nok. I styret, administrasjonen og på treningssiden er det mangel på mangfold. Prosjektet jobber med å motvirke barrierer og utvikle strategier.

Aktiv bruk av arbeidsverktøyene i Inkludering på topp

NFF ønsker å skryte av arbeidsverktøyene utviklet av Frivillighet Norge.

Verktøyet Inkludering på topp er brukt mest i startfasen for refleksjon, egenevaluering, vurdering av status og hva de skal gjøre for å nå målene. Har brukt spørsmålene for å finne ut hva NFF ønsker å nå og jobbe mot fremover.

Mangfoldsledelse har vi brukt for å finne fremgangsmåte, har reflektert mye rundt hvordan sette det inn i en fotballkontekst og nå ut til de ytterste leddene på klubbnivå.

Mangfoldige styrer og valgkomiteer har vi brukt til å være tydelige overfor egne komiteer på hvordan de bør og kan jobbe. Fått på plass en instruks, den modulen som ligger ute er veldig nyttig for organisasjoner som har valgkomiteer eller flere styrer.

Mangfoldig kommunikasjon har vi brukt for å bli mer bevisste på bruk av språk og bilder på alle sosiale medier og profiler, i kampanjer og i filmer. Vi har sett at ansatte med annen bakgrunn en etnisk norsk ofte opplever at de ikke kan identifisere seg på samme måte som andre. Er i gang med å vaske hele språket slik at flere kan identifisere seg med dem.

Vi tror at når enda flere med minoritetsbakgrunn kan identifisere seg med fotballen vil det også føre til at færre uønskede hendelser i idretten.

Resultatet av dette skal bli en mangfoldsplan for intern bruk med policy på rekruttering og på sjekklister når de utarbeider ting, og en tydeligere inkluderingsstrategi som skal ligge tilgjengelig på fotball.no med ressurser for hva man kan gjøre på de ulike områdene.

Innlegg 3: Verktøy for mangfold og inkludering - DNT

Marte Bulie - fagsjef for folkehelse og inkludering i seksjonen for friluftsfag i Den Norske Turistforening.

Inkludering har vært et mål for Den Norske Turistforeningen siden stiftelsen i 1868 etter initiativ fra Thomas Johannessen Heftyeden som sa:

«La oss gjøre det lett og billig slik at riktig mange kan komme å se hva som er vakkert i vårt land»

De siste årene har de hatt mange aktiviteter lokalt og jobber for å få med flest mulig. På Landsmøtet i 2018 vedtok DNT en ny strategi med veivalg for 2019-2023, der det å jobbe med mangold står sentralt. DNT har i mange år jobbet med aktiviteter for mangfold. For å komme videre så de at man også må jobbe med selve organisasjonen for å kunne nå de målene man har satt seg.

DNT skal ha et tilbud der alle skal føle seg velkomne. Organisasjonen har som mål å speile befolkningssammensetningen, både når det gjelder alder, kjønn, etnisittet og funksjonsevne.

Strategien er detaljert på hvilke handlingsplaner som skal utarbeides i løpet av de neste årene.

2019 ble definert som Mangfoldsåret for å gi arbeidet et viktig løft. Det ble blant annet gjennomført en kampanje som sa «I naturen er alle velkommen!» De nådde bredt ut med kampanjen og fikk styrket foreningene med verktøy for deres mangfoldsarbeid.

Mangfoldsplakaten har vært avgjørende

Mangfoldsplakaten som Frivillighet Norge har vedtatt har vært avgjørende i arbeidet med å følge opp mangfoldsarbeidet og utvikle planer for utvikling av organisasjonen. DNT har også utviklet egne verktøy, og brukt verktøy som er utviklet fra før av som Frivillighet Norges inkluderingsworkshops.

Forpliktelser fra toppen har vært avgjørende for dem arbeidet. Det har stor verdi at Generalsekretæren og HR-sjefen er svært opptatt av mangfold og krever noe av organisasjonen på dette området. HR-avdelingen jobber systematisk for å øke mangfoldet. Det er viktig at det snakkes om arbeidet og at flere i ledelsen har vært opptatte av mangfold og inkludering. Det fungerer ikke at en person har ansvaret, arbeidet må bli satt i system.

Jobber mye med rekruttering – men har langt igjen å gå

DNT har laget nye maler stillingsutlysninger som fremhever at inkludering og mangfold er en styrke, og at de ønsker å ansette mangfoldig. De jobber mye med å øke mangfoldet gjennom rekruttering og ser også at de har langt igjen å gå. Det er laget nye retningslinjer og kurs for valgkomiteen hvor inkludering og mangfold er sentralt. Mangfold skal være er en del av det ordinære arbeidet i organisasjonen og dette gjennomsyrer kursene. Det er fokus på å tenke nytt for å nå ut til folk med utlysning og rekruttering til vervene i organisasjonen. DNT ser nå at det begynner å komme mer mangfold i styrene i organisasjonen.

Handlingsplan for utvikling av organisasjonen

Det er laget en «handlingsplan organisasjon» med fem hovedmålsettinger:

sette måltall
øke kunnskap
identifisere og senke terskel for deltakelse
øke mangfoldet når de rekrutterer
øke samarbeidet med andre organisasjoner

Innlegg 4: Hvorfor rekrutterer ikke frivilligheten flere ledere med innvandrerbakgrunn?

Marit Aure - professor sosiologi ved Institutt for samfunnsvitenskap ved Universitetet i Tromsø.

Forsket på immigrasjon og integrasjon siden 1998. Hun trakk frem noen erfaringer:

Et prosjekt i en bygd på Haugaland

Kommunen lagde en pakke med 12 tiltak for å ønske nye arbeidsmigranter velkommen og få dem til å trives.
Det viste seg at det var vanskelig å få til møter med nye tilflyttere og den etablerte befolkningen. Lite deltakelse og interesse. Vanskelig å få til møter utenfor arbeidsplassen.

En annen studie om innvandrere med høyere utdanning

Viste at disse også unngikk å delta på arrangementer og møter utenfor arbeidsplassen.
Fikk ikke brukt sine ressurser og kompetanser.

Prosjekt om innvandrere som aktive ildsjeler

Selv med gode intensjoner rekrutterte ikke idretten mangfoldige medlemmer i styret eller som ledere.
Organisasjonen jobbet faktisk ikke med å rekruttere mangfoldig, selv om de hadde gode intensjoner.
Intensjoner er ikke nok, det krever innsats.

Mangfoldige byer, rettferdige byer

Marit leder prosjektet Cit-egration om innovasjon i integrering og arbeid for rettferdige byer. For å oppnå rettferdige byer må innbyggere kunne delta, påvirke og endre byens fysiske og sosiale rom uavhengig av bakgrunn og sosiale setting. Å påvirke, være med å endre og gjøre det til sitt eget krever mer en muligheten til å delta.

Vi har et demokratisk problem

For få ledere med flerkulturell bakgrunn er et stort problem. Vi må finne ut hvor dette kommer fra for å løse problemet. Det finnes mange forklaringer på dette, som mangel på kunnskap og fremmedskepsis. Alle som har levd noen år vet at det veldig vanskelig å endre seg selv, og særlig andre. Det krever at man må jobbe for å endre holdninger. Men det er ikke nødvendigvis det beste å håndtere dette på enkeltnivå. Man må forstå hvilke diskriminerende strukturer vi lever i.

Homososial rekruttering, at man rekrutterer folk som er lik en selv, er en problematisk struktur. Man tenker ikke engang over rekrutteringen og finner folk fra egen sosial krets. Det er viktig å se på rekruttering når det kommer til mangfold. Hvilke prosesser er det som har skapt dette mønsteret. Man må finne ut hvorfor det er slik for å kunne jobbe mot diskriminering i rekrutteringen. Hva skyldes det at det er så få folk med flerkulturell bakgrunn i ledelser og styrer?

Rekrutteringsprosesser

Rekruttering er en prosess som starter i en før-rekrutterings-fase. I før rekrutteringsfasen handler det om det å bli synlig, og å bli sett.

Neste fase er å kunne anbefale noen. Her inngår også det å «nøde», eller å overtale noen til å si ja til å ta på seg verv. I dette ligger det også at man går god for noen, man bruker sin sosiale kjennskap, og tillit. Dette er en skummel strategi eller prosess. Det gjør det vanskelig å få inn nye, som ikke er synlige slik vi er vant med, og som de som rekrutterer ikke kjenner godt nok til å velge å gå god for dem.

Det i turkis handler om hva vi gjør i praksis. Det i gult er et forsøk på å si noe om hvilke sosiale prosesser som foregår. Det røde er de grunnleggende kulturelle verdiene som styrer handlingene våre, ofte det vi ikke tenker på, handlingsskjemaene som får oss til å handle på de måtene vi gjør.

Det som er interessant her er å forstå hvordan vi gjør dette i norsk frivillighet. Dette er ulikt fra land til land. Mangel på kjennskap til hvordan dette fungerer i Norge er en barriere for inkludering av folk som kommer fra andre land. For å bli synlig må man også bli sett. Og det styres igjen av at vi gjerne ser det vi vil se, eller er vant til å se etter. Ofte er vi heller ikke klar over hva vi ser etter. Vi ender med å forholde oss til våre egne nettverk og da er det lett å utelate mange.

Problemet er hvem vi ser på som en potensiell ressurs. Vi må spørre oss hvem vi ikke ser fordi vi på forhånd har bestemt oss, gjerne ubevisst, for hvem vi mener passer inn. Hvordan ser dette ut i din organisasjon? Tenk gjennom hvilken «kravspakke» nye må passe inn i eller være synlig i forhold til, og hvilke terskler som følger av dette.

Man må sette konkrete krav og måltall for å få til en optimal rekruttering. Rekruttering til lederskap er en prosess der blikket for potensielle ressurser må utvides – tenk mangfold i alle faser!

Innlegg 5: Hvilke forventinger må du oppfylle for å være en aktiv og engasjert borger?

Noor Jdid - doktorgrad i kjønnsforskning fra Institutt for Fredsforskning (PRIO) og Senter for Kvinne- og Kjønnsforskning (SKOK), Universitetet i Bergen.

Noor fortalte om funn i sin doktorgradsavhandling “Taking part in society the way I am”, om aktivt medborgerskap i Danmark og Norge.

Hvem er den aktive medborger?

Aktivt medborgerskap forbindes med positive verdier og deltakelse som dugnad, frivillighet og politisk deltakelse. Begrepet kan kjennes fra politisk retorikk der det viser til en forventing om at borgere skal delta i samfunnslivet for eksempel i organisasjoner eller aktiviteter av formell karakter. Det trekkes ofte frem i diskusjoner som berører spesifikke befolkningsgrupper som fattige, personer med nedsatt funksjonsevne, innvandrere eller rusavhengige. Disse gruppene anses ofte som utenforstående. I den tradisjonelle frivilligheten lever de kanskje ikke opp til forventingene om deltakelse.

Hva skal til for å bli sett på som en aktiv medborger?

Begrepet aktivt medborgerskap har en normativ dimensjon som kan bidra til å skape et moralsk skille mellom «gode», aktive borgere og «mindre god», passive borgere.

En utvidelse av begrepet «aktivt medborgerskap», ut over organisert frivillighet kan bidra til økt inkludering og myndiggjøring. Særlig av marginaliserte grupper som bidrar til samfunnet, ofte på «usynlige» måter.

Intervjuene med informanter viser at for å bli en aktiv medborger bør man demonstrere å ha en viss type oppvekst, sosial kapital og helsekapital, samt føle at man tilhører et samfunn. I tillegg til å ha nok overskudd og nødvendige ressurser for å delta aktiv.

Ubevisste kriterier for å være en aktiv medborger?

En av informantene var Nadia. Hun snakket mye om ensomhet når hun flyttet til Norge. Hun organiserte en gruppe for pakistanske kvinner i bydelen. I en samtale listet hun opp en rekke styreverv hun hadde, men som hun ikke hadde nevnte i intervjuet:

Samtalen er et av mange eksempler på hvordan mange informanter forstår sitt eget ansvar som medborger i et samfunn på bakgrunn av egne livserfaringer

Å bidra ut ifra egen kapasitet og evne er et gjennomgående tema blant informantene i undersøkelsen. De utfordrer de ubevisste kriteriene for å bidra i frivilligheten, som ofte kan bidra til et skjevt maktforhold mellom aktive frivillige og de passive deltakerne.

Utvid begreper aktiv medborger

Mange informanter føler at de ikke passer inn i dominerende definisjoner av begrepet aktiv medborger, ofte på grunn av livssituasjonene sine. Det kan være sykdommer, rusavhengighet eller sosioøkonomisk situasjon. Men også fordi de føler at de deltar mye lokalt på aktiviteter som ikke er organisert eller synlige.

Det ligger makt å definere folk som passive eller ikke deltakende, eller ikke gode nok til å delta. Om begrepet aktiv medborger skal fremme inkludering og myndiggjøring må vi tenke at det skal kunne romme forskjellighet i både ressurser og personlig kapasitet. Vi må bruke begrepet på en måte som anerkjenner livserfaringene og de usynlige bidragene til folk som har annerledes bagasje. I stedet for at de må leve opp til visse forventinger.

Paneldebatt

Ledes av Selma Benmalek. Deltakere: Rasmus Olstad Semmerud, Marte Bulie, Marit Aure og Noor Jdid.

Marit, har du noen råd til Rasmus og Marte om utvikling av mangfold i organisasjonen?

Det kan være lett å glemme å ta med perspektivene til målgruppene. Hva føler de mangler, og hva er vanskelig med å delta? Her kan man gå mer konkret til verks. Det handler ofte om å ha lavterskel-tilbud og å gi nok informasjon. Mange vet ikke hva de skal gjøre fordi de ikke er vant med den norske frivilligheten.

Rasmus, hva gjorde NFF da de opplevde rasisme?

Rasisme er et samfunnsproblem som vi må løse sammen. Vi må se på hva idretten kan gjøre i kampen mot rasisme. Det vi gjør er å finne de gode verktøyene som kan brukes i klubbene og i møte med trenere og foreldre. Det handler om hvordan vi behandler hverandre, snakker til hverandre og hvordan vi skal reagere når det skjer. Vi vet at det er mye mørketall for rasisme. Vi har utviklet verktøy for hvordan man skal si ifra og klare rutiner og prosedyrer for hvordan man skal følge opp det som skjer. Vi må snakke høyt om rasisme!

Marte, hvor begynner man, før man lager en strategi?

Se etter hva som skjer. Selv om ting ikke er på plass på overordnet nivå ser man gjennom aktivitetene hvor man må ta tak. Hvem når man ikke ut til i dag? Det er vanskelig å ha tall på hva som skjer i alle ledd. Men man kan likevel se hvor representative man er! Vi har lært mye av Frivillighet Norge, særlig Mangfoldsplakaten ligger til grunn for handlingsplanen vår. Vi måler vi effektene av arbeidet, kartlegge og måler aktivitetene og deltakelse.

Marit, hva betyr det å nøde noen?

Det handler om å overtale noen. Når man skal nøde noen til å ta på seg et verv handler det om å få dem til å forstå hvorfor de er nyttige, og å gi dem anerkjennelse og bekreftelse på at det de kan bidra med er viktig.

Noor, hvordan får vi for eksempel innvandrerkvinner med, som gjerne selv ikke tror de kan?

Det handler mye om tilrettelegging. Man kan ikke forvente at alle er opplyste om frivillighetskulturen her, for frivilligheten er ulik overalt. Man må jobbe for å opplyse og få folk interesserte. Det er viktig å ha møtesteder hvor folk kan møtes og inkluderes inn i frivilligheten.