TEMA: MENTORORDNINGER
Samlingen 28.9.2021 hadde følgende innlegg:
Innlegg 1. Mentorordninger – hva er det og kan de funke i frivillige organisasjoner
Innlegg 2. Mentorordning som metode for inkludering i arbeidslivet
Innlegg 3. Hva gav mentorprogrammet oss?
Innlegg 4. Et mer inkluderende samfunn, én relasjon av gangen
Innlegg 5. Om hvordan Agenda X har omstilt seg for å være en støttespiller
Opptak
Under følger referat med hovedinnholdet i innleggene. Se opptak fra samlingen for hele innlegg, samt den åpne samtalen med innlederne på slutten.
Noen eksempel på støtteordninger for mentorordninger
Omtale på IMDis hjemmeside.
Vestfold og Telemark fylkeskommune
Trøndelag fylkeskommune
Vestland fylkeskommune
OXLO mentorordning
Innlegg 1. Mentorordninger – hva er det og kan de funke i frivillige organisasjoner?
Goro Ree-Lindstad, direktør for Likestillingssenteret, er et tverrfaglig kompetansesenter med likestilling som fagområde.
–Mentoring kan være en fin ordning for å få mangfold. Derfor kan jeg komme med min hovedkonklusjon, ja, jeg tror mentoring kan være et godt verktøy i Inkludering på topp.
Mentorordninger handler om å være en døråpner
I et klassisk mentorforhold er det to parter, en mentor og en adept (eller mentee). De utgjør en mentorrelasjon. Mentoring handler om å dele erfaringer andre har bruk for, altså å snakke sammen om det som opptar adepten.
Et viktig prinsipp er at mentoring handler om gjensidig læring. Gjensidig tillit og respekt mellom mentor og adept er en selvfølge. Å inngå i en mentorrelasjon er frivillig og adepten må være motivert. Tilbudet bør være gratis.
Mentoring kan bidra til personlig utvikling, økt selvtillit og selvinnsikt, klargjøre egen motivasjon, verdier og mål. Et resultat kan også være å utvikle faglig kompetanse, når deltakerne lytter til hverandres kunnskap, og utvida nettverk og karriereutvikling.
Mentoring kan skape økt kulturforståelse, hvor deltakere får innsikt i et nytt tankesett, holdninger og verdier. Å komme fra ulike kulturer kan skape ulik forståelse, tolkninger og misforståelse, og i verste fall konflikt.
Mange ulike mentorprogram - noen felles kjennetegn
Du trenger en tydelig målsetting og målgruppe. Alle involverte bør få trening og informasjon blant annet om forventninger og roller. Videre bør det være en prosess for rekruttering, utvelgelse og kobling for å få gode mentorrelasjoner. Evaluering og oppfølging er viktig. Hva skal mentorprogrammet inneholde? Det må være høye etiske standarder i programmet, som en taushetserklæring. Og dere trenger en administrasjon som gir deltakerne oppfølging.
Metode for inkludering
I Norge har mentorprogrammer tradisjonelt vært knytta til karriereutvikling eller å få kvinner til å ta utradisjonelle yrkesvalg. Men hvorfor ikke benytte samme metode for de utenfor arbeidslivet eller for større mangfold i frivillige organisasjoner? Uavhengig av målgruppe og målsetting er metoden mye av det samme, men innhold og innretning kan være ulik og ikke minst mentorenes bakgrunn og kunnskap. Mentoring kan sees som en metode for inkludering på ulike nivå og arenaer.
Noen viktige suksessfaktorer
Mentor kan være en avgjørende faktor for adeptens yrkesliv og samfunnsdeltakelse. God mentoropplæring er viktig. Å være mentor krever mer enn bare å ville hjelpe.
Ha en arena der mentorer kan ha erfaringsutveksling og diskutere. Mentorene skal også utvikle seg og ha nytte av å være mentor. Avklare forventningene tidlig i et mentorprogram. Hva er adeptens behov? Kan mentor oppfylle alle forventningene?
Ha klare og faste avtaler. Hvor og når skal partene møtes? Tiden er knapp for det moderne mennesket, så regelmessighet og forutsigbarhet er en viktig nøkkel.
Ingen mentorrelasjoner er like, men de er helt avhengige at adeptens behov og mentors mulighet for å bistå. Sett klare mål. Lag en oversikt over tema som skal drøftes og bli enige om hva som er nyttig.
Tips til videre lesing
Mentoring. Lærende allianser i ledelse. Jennybeth Ekeland. Fagbokforlaget
Tipshefte for mentorordninger. Likestillingssenteret.
Innlegg 2. Mentorordning som metode for inkludering i arbeidslivet
Erlend Skarsgard Nyheim, Fag- og programutvikler i Sammen om en jobb en frivillig mentororganisasjon som jobber for bedre integrering og et mer mangfoldig arbeidsliv.
En oppskrift på suksess
Hva er den viktigste resursen vi har som samfunn? Det viktigste mener jeg er ideer. Hvert eneste framskritt har startet med en idé. Men problemet med ideer er at mange av dem er ganske dårlige. Du trenger ca. 100 dårlige ideer for å få en god idé. Den beste måten å få mange og varierte ideer på er mangfold.
Et mer mangfoldig arbeidsliv
Sammen om en jobb jobber for et mer mangfoldig arbeidsliv. Et mentorprogram kan, når det gjøres godt, bidra til mangfold, du får mer ideer, du får mer innovasjon og du får antakeligvis større effekt som frivillig organisasjon eller som bedrift.
Øker sjansene for å komme i jobb, trives og avansere
Våre adepter er høyt utdanna innvandrere som komme til Norge og som ofte ikke får brukt kompetansen sin fordi de ikke kommer inn i relevant jobb. En mentor som kjenner bransjen, arbeidskulturen, har nettverk, gir mulighet for å praktisere språk, motiverer og utfordre deg har stor betydning for den som søker jobber, og med å komme inn i arbeidsmiljøet.
Blir bedre kollegaer og ledere
Men det er bare halvparten av effekten av et mentorprogram. Den andre halvparten er det mentor får. Å være mentor gjør at du får møte en som kanskje har samme fagfelt, men med en helt annen bakgrunn, og det er spennende og lærerikt. Mange er mentor hos oss nettopp på grunn av det. Mentorene lærer masse om veiledning og interkulturell kommunikasjon. Dette er noe mentorer tar med seg tilbake til egen arbeidsplass. Så dette er noe ikke bare mentor tjener på, men hele organisasjonen.
Sammen om en jobb har utviklet et verktøy med flere element
Mentorplan
Her finner mentor og jobbsøker verktøy de kan ta i bruk. I de seks månedene de er i programmet får de tips for hver måned, eksempelagendaer, verktøy for å måle fremgang og for å kommunisere med hverandre.
Arrangement
Det er fire typer arrangement hver måned. Siden vi har løpende opptak, begynner hver måned med et introduksjonskurs der deltakerne blir litt mer bevisst adept og mentorrollen.
Videre har vi månedlige erfaringsutvekslinger for mentorer. Noen av disse åpner vi også for andre for å gi et tilbud til alle mentors i alle mentorprogram. Vi har også fagseminarer med tema som er relevant for adeptene, og nettverkstreff der vi samler adepter og mentorer fra samme bransje. En viktig del av et mentorprogram er nettverksbiten ut over en til en-relasjonen.
Kollektiv kompetanse
Vi prøver å jobbe med den kollektive kompetansen i hele mentorgruppa. En mentor skal ikke vite alt. For å utfylle og supplere den kompetansen mentor har så har vi lagt til rette for at adept har en gruppe de kan spørre, og få tilbakemelding fra alle andre jobbsøkere og mentorer og frivillige fagpersoner.
Samarbeid
Vi har en idealistisk visjon om at alle som ønsker det burde få tilgang til en mentor. Plattformen vi har bygget kan fungere for andre også. Vi ser på hvordan vi kan åpne den for andre som vil lage mentorprogram. Jeg er helt sikker på at vi sammen har den kompetansen og det engasjementet, og de digitale verktøyene vi tenger for at alle i Norge skal kunne få en mentor, hvis vi samarbeider godt.
Innlegg 3. Hva gav mentorprogrammet oss?
Stian Slotterøy Johnsen og Yassin El Barkani delte sine erfaringer fra Norges studentidrettsforbunds og Norges idrettsforbunds Mentorprogram for unge ledere. Stian er generalsekretær i Frivillighet Norge. Yassin er dataingeniør og har erfaring fra frivillige verv, blant annet i styret i Oslo Idrettskrets.
Vi hører noen ganger organisasjoner si at de ikke får søknader fra personer med flerkulturell bakgrunn. Har dere gjort dere noen tanker om det? Og kan mentorprogram være en løsning?
Yassin: Det kjenner jeg meg godt igjen i, jeg spør ofte meg selv hvorfor vi ikke ser flere med flerkulturell bakgrunn på toppnivå. Det er viktig å gripe sjansene man får. Gjennom mentorprogrammet lærte jeg at gruppepsykologisk trygghet er viktig. Det er å skape en trygghet der man kan si det man tenker, dele ideer og tørre å ta den plassen man tenker at man egentlig fortjener. Ja, det er nok muligheter, men ikke alle tørr å gripe dem. Arbeidsgivere har ansvar for å skape trygghet for sine ansatte og de de ønsker å rekruttere.
Stian: Yassin tar opp et viktig tema her, om hvordan man skaper en kultur hvor alle føler seg inkludert i organisasjonen. Det er ikke bare å invitere inn, men må også ta imot på måter som viser at folk er verdsatt for den bakgrunnen de har. Rekruttering er en konkret ting mentorprogram kan bidra til. Gjennom å rekruttere personer man mangler til et mentorprogram, for eksempel personer med flerkulturell bakgrunn, får man flere man kan følge opp og som kan være tilgjengelige når man skal rekruttere ledere i organisasjonen. Programmet er viktig for mentorene for å få øynene opp for hva folk med ulik bakgrunn kan bidra med. På de måtene kan mentorprogram bidra med mer inkludering på toppen.
Å delta i et mentorprogram tar tid. Opplevdes det nyttig?
Stian: Ja det tar tid å bli kjent, møtes og forberede seg godt. Men for meg var det vel anvendt tid. Jeg fikk veldig mye tilbake. Man får et lærende partnerskap og det har gitt meg mye jeg kan ta med meg inn i mitt daglige virke. Det var også viktig at det var et faglig opplegg rundt mentorprogrammet, med samlinger både for mentorer og mentees som vi kunne delta i.
Yassin: På et av våre første møter sa jeg til Stian at jeg ikke forstod hvordan jeg skulle ha tid til dette. Da sa du, Yassin noen ganger må du investere tid for å skape tid. Og det gjorde vi, vi brukte mye tid på å planlegge. Vi kartla hva som var viktig for meg og hva vi skulle prioritere.
I Inkludering på topp er vi opptatt av at mangfoldsmåla er godt forankra i hele organisasjonen og i ledelsen. Hva må et mentorprogram være forankra i?
Stian: Det er viktig å være tydelig på hva som er formålet med å ha et mentorprogram. Det bør uttrykkes veldig tydelig av organisasjonen gjennom styrevedtak for eksempel, sånn at man kan forme det etter det man vil oppnå. Sånne ting er viktig for det gir et signal til de som er med, hva det handler om og hva som er forventa av de som er med.
Yassin: Det dreier seg mye om å skape en kultur for inkludering, og det må være forankret i ledelsen. En kultur for inkludering uavhengig av hvor man komme fra. I et mentorprogram for ledere blir man mer bevisst på å inkludere andre. Vi snakka mye om hvordan utøve disse lederegenskapene overfor de man er leder for.
Flere enn ledelsen må ta ansvar for kulturen på arbeidsplassen
Yassin: Man snakker ofte om at det er lederen din som har ansvar for å inkludere deg. Det syns jeg er synd, for så snart lederen din blir opptatt er det ingen som tar det ansvaret. Jeg mener at det ansvaret sitter hos alle, ikke hos ledelsen alene. Når man snakker om kulturen på arbeidsplassen så dreier det seg ikke bare om kulturen i ledelsen, men også om kulturen hos din kollega som sitter ved siden av deg. Alle må egentlig kjenne på et ansvar for å inkludere.
Innlegg 4. Et mer inkluderende samfunn, én relasjon av gangen.
Lisa Cooper, grunnlegger og administrerende direktør for mentororganisasjonen Catalysts, som driver en rekke mentorprogram.
Mentoring funker!
Godt å se så mye engasjement rundt mentoring, det er et tiltak vi vet funker. Det funker mot frafall, motvirker arbeidsledighet, bygger selvfølelse og kanskje mest av alt til å bygge gode, trygge relasjoner.
Reverse mentoring
Catalyst har erfaring fra mange ulike mentorordninger. Det siste er at vi har startet med noe heter reverse mentoring, eller omvendt mentoring. Det er et mentorprogram der vi snur mentorprogrammet litt på hodet.
Historien bak reverse mentoring er interessant for å forstå hva det er og hvorfor man starter med det. Det oppstod i USA, hvor mye av mentorteori kommer fra.
Det startet med Jack Welch, administrerende direktør for selskapet General Electric i USA. I 1999 var det stor redsel hos ham og flere i ledelsen for hva som ville skje ved overgangen til år 2000. Hva ville skje med teknologien, hva er dette med teknologi? De bestemte seg for å lage et mentorprogram som fokuserte på lederutvikling. Jack Welch snudde ting på hodet og sa at seniorene trengte litt av den teknologiforståelsen ungdommene, eller de såkalte millenniers hadde. Programmet ble utrolig vellykket, og forårsaket mye av den økonomiske veksten som GE opplevde.
Reverse mentoring snur altså formatet på hodet, fra at det er den erfarne som skal dele sin klokskap, til andre forhold der kunnskap og nyttige erfaringer ikke er likt fordelt. Her handler det om å tette kompetansehull og gi mulighet for begge sider til å lære i et mentorforløp. Formålet er å dele ferdigheter.
Et annet eksempel er The Hartford, et forsikringsselskap. De hadde utfordringer når det gjaldt sosiale mediestrategi og de hadde behov for å forstå seg litt mer på arbeidsplassen. Det var mange millenniers, som kom inn i selskapet på den tiden. Og i tillegg slet de på bunnlinjen. De gikk gjennom en reverse mentoring, inspirert Jack Welch, og resultatene var fremragende. 80% av deltakerne sa det var ekstremt effektivt når det gjelder bunnlinjen. 97% sa det var effektivt og positivt for personlig utvikling. 11 av 12 mentorer ble forfremmet. Tilbake til den diskusjonen vi hadde tidligere i dag, om inkluderende arbeidsmiljø, det var mange som også rapportere om en økt følelse av tilhørighet.
Catalyst og Deloitte program for revers mentoring
Deliotte i Norge ønsket å jobbe med å få et mer inkluder lederskap og selskapskultur. Catalysts og Deliotte har utviklet og lansert et revers mentorprogram sammen.
Mange reverse mentorprogrammer har både mentorer og mentees fra samme selskap. Men vi har gjort enda en litt annerledes vri. Vi gikk ut for å rekruttere studenter med en studiefaglig bakgrunn som var relevant for Deloitte, eller de som nylig var uteksaminert, og som hadde flerkulturell bakgrunn. De ble mentorer i dette programmet. Vi fikk over 35 søkere, og hadde 10 plasser.
De som er mentees er partnere og direktører i Deliotte. Hva får de ut av dette? Det øker selvfølgelig kompetansen deres på mangfold, de ble mer inkluderende ledere. De får også en ganske verdifull innsikt i mentorens perspektiv og en ganske unik nettverksbyggingsmuligheter. 3. desember skal de presentere hva de har lært av sine mentorer, og hvilke konsekvenser de ser at dette har for Deloitte.
Mentorene har også lært utrolig mye. Dette er ordentlig lederskapsbygging. De har bygd gode kommunikasjonsferdigheter, og ikke minst utvidet sitt eget nettverk. De fleste har også sagt er at de for første gang opplever at deres egen levde erfaring gir stort utbytte for lederne de er mentor for. De som er mentees kommer tilbake med nye grep som de tar med inn i sine rekrutteringsstrategier.
Reverse mentoring er litt annerledes, litt omvendt, og når det gjelder dagens tema om å få økt mangfold i ledelse, mangfold i styre, mener jeg at mye av det kan oppnås gjennom reverse mentoring. Vi håper også at et resultat av programmet kan bli at mange av mentorene kan bli ansatt i Deloitte senere.
Innlegg 5. Om hvordan Agenda X har omstilt seg for å være en støttespiller
Kristine Tønnevold, Ungdomsarbeider og Åpent-Hus ansvarlig og Miriam Haile, Leder Kulturaktiviteter fra Agenda X.
Agenda X er Antirasistisk Senters ungdomsavdeling for unge mellom 13 – 26 år som vokser opp i et flerkulturelt miljø.
En reise
Vi vil fortelle om en ung gutt som kom til oss, og hans utvikling frem til i dag der han er ansatt hos oss som ungdomsleder. En av mange historier som forteller om hva vi jobber for å oppnå. Det forteller også om våre metoder og hvordan vi lykkes i arbeidet vårt.
Denne gutten kom til oss tidlig i tenårene, søkte nettverk, samhold og fellesskap. Han ble møtt i døren av leder, en person som så ham og som han kunne se seg selv i. Han ble tidlig ansvarliggjort, og han fikk tillit ved at han fikk utdelt et kamera han ikke visste hvordan han skulle bruke og beskjed om at han skulle ta bilder. På den måten hadde tilliten og ansvaret blitt overlevert til ham og relasjon var da opprettet.
Metoder – myndiggjøring, inkludering og representasjon
Noen av metodene vi bruker, som leder til myndiggjøring og inkludering, er først og fremst at unge skal kunne se seg selv i stedet. Og det starter jo spesielt med de ansatte i organisasjonen, i form av representasjon, at ansatte både på gulv og i ledelse på Agenda X har ulik geografisk, kulturell, sosioøkonomisk bakgrunn, ulik livserfaring og utdanning som aktivt kan tas i bruk i møter med ungdom. Som team sitter Agenda X på mye interkulturell kunnskap og kompetanse. Det speiler veldig ledelsen hvordan man ansetter, og hvem man ansetter. Og hvilken kompetanse som blir sett på som reell og viktig.
Ungdom skal kunne kjenne på mestring og støtte, og bli møtt med tillit. Det starter med relasjonsbygging. At man blir møtt med gjensidig respekt og sett på som ressurs. Alle våre metoder er en del av en rød tråd som gjennomsyrer vårt antirasistiske arbeid. Man har vurdert disse metodene som viktige for nettopp å kunne være en motpol til opplevelser av ekskludering og diskriminering. Vi kan måle dette kanskje først og fremst ved at vi ser om ungdom returnerer, tar med egne venner, får eierskap, at ungdom mottok aktive tilbud for eksempel som det med å ta bilder for et event eller arrangement. At de får tilbud ikke bare om å delta, men også ansvar for å holde aktiviteter innenfor nye og egne interessefelt.
På Agenda X jobber vi med dette på to grunnpilarer, som er sosiale og kulturelle tiltak. Hensikten er at ungdommene skal kunne kjenne på kort vei fra ide til utførelse, som igjen skal forsterker utviklingsprosess og mestringsfølelse.
Det antirasistiske arbeidet er den røde tråden
Det antirasistiske arbeidet er en rød tråd i alt vi gjør. Som ansatte er det viktig å huske hvem vi jobber for og hvem vi jobber med. Jeg må sjekke meg selv, se mine privilegier, vite at jeg er en del av majoriteten som jobber med minoritetsungdom. Og jeg må være klar over at relasjon kan ta noe mer tid å bygge, for dette er ungdom som har opplevd mye vondt i forhold til rasisme. Jeg må være klar over at de er skeptiske. Jeg må gi det tid og respekt.
Ungdom få mulighet til arbeidserfaring, attester, noe til cven og mestringsfølelse. De har medbestemmelse gjennom ung til ung metoden, det fører til mental utvikling for dem, selvtillit og de har eierskap. Vi er kjempeopptatt av å vise at vi tror på dem, for mange tror ikke på seg selv.
Fra bruker til ansatt
Etter at ungdommen vi fortalte om hadde vært hos oss som bruker, begynte han å delta frivillig på Agenda X. Han fikk mye ansvar, tok initiativ, utvikla tilbudet og til slutt ble han ansatt som ungdomsleder. Igjen ung til ung metoden som vi bruker mye og setter veldig høyt. Vi har flere historier som dette.
Gjensidig utvikling
Hensikten med metodene er at både organisasjonen og ungdommene oppnår noe gjensidig. Det er selvfølgelig inkludering og fellesskap, og at man får tilgang på bredt og aktivt nettverk. Man får også delt kompetanse. Vi som organisasjonen kan holde oss oppdatert gjennom direkte kontakt med ungdom og ungdom får kompetanse av oss.
Struktur og å tilpasse innhold til målgruppen er viktig
Vi mener at mangfold og inkludering gagner samfunnet helhetlig, både på gulv og miljø, så vel som i ledelsen. Disse metodene vi har nevnt er ganske enkle, som hvordan en organisasjon møter mennesker. Men vi ser at det er viktig å trekke det inn i en struktur og tilpasse innholdet til målgruppen. Vi oppfordrer flere til å satse på unge mennesker.