TEMA: LØSNINGER

Inkludering+p%C3%A5+topp+logo.jpg

Seminaret hadde følgende innlegg:

Del av serie om Inkludering på Topp.

    Stream fra Del 1 og Del 2.

    Innlegg 1: Hva sier forskningen om løsninger for å øke mangfold i arbeidslivet?

    Ida Drange – forsker ved OsloMet med spesialkompetanse på mangfold, etniske minoriteter og deres tilknytning til arbeidsmarkedet.  

    • Vær oppmærksom på forskjelsbehandling

    I utdanningssystemet ser man at innvandrere og barn av innvandrere er overrepresentert. Det rapporteres om at man har store ambisjoner om å gjøre karriere, men at man likevel har lave forventinger om å oppnå lederstillinger. Å ta høy utdanning kan ses som strategi for å imøtekomme forventingen om at man kommer til å møte vansker i arbeidslivet. I arbeidsmarkedet er personer med innvandrerbakgrunn mer utsatt for forskjellsbehandling.

    • Lys ut stillingene

    Forskjellene er mindre blant de som har høy utdanning, så utdanning er en utjevnende faktor. Man ser ingen forskjeller blant de med profesjonsutdanninger. Årsaker til at man ser mindre forskjeller i profesjonene kan være at dette ofte omfatter yrker hvor man er pålagt å lyse ut stillinger, det stilles klare kvalifikasjonskrav, man har sterke yrkesidentiteter og det er ofte stor etterspørsel etter arbeidskraft. 

    • Unngå «innvandreroppgaver»

    Mange med innvandrerbakgrunn jobber spesifikt inn mot andre med innvandrerbakgrunn. For eksempel at man som lege også fungerer som tolk for personer som har dårlige norskkunnskaper eller at man etablerer egne selskaper som i hovedsak retter seg mot egne etniske grupper fordi man opplever vanskeligheter i markedet som helhet. Det kan være en utfordring for integreringen at man blir satt til å gjøre spesielle oppgaver basert på sin etnisitet.

    •  Bevisst bruk av tiltak

    Forskerne definerer tiltakstypene inne mangfoldsledelse i fire grupper; utdannings- og rekrutteringstiltak, kontrolltiltak, transparens og overvåking. Det er viktig å være bevist på at tiltakene også kan ha uventede konsekvenser. 

    Kontrolltiltak er for eksempel kvoteordninger eller mindre rom for å bruke skjønn i ansettelser. Disse er tiltak som oppfattes negativt, og ofte motarbeides. Blant overvåkningstiltak finner man for eksempel mangfoldsrådgivere, som fungerer positivt.

     

    Innlegg 2: Fra mangfold for en inkluderende organisasjonskultur 

    Ingrid Sætre - leder for Flyktning og inkludering og Organisasjonsavdelingen i Norsk folkehjelp.

    • Skaff dere oversikt over mangfoldet i organisasjonen

    De er langt unna inkludering på topp, men de er i gang. Sett i lys av modenhetsnivåene i mangfoldsledelse er de på nivå en. Men har som ambisjon å komme opp på nivå 2. Gjennom å ha begynt med dette arbeidet så ser man alt forbedring, som gjenspeiles blant annet i årsberetningen. Man har skaffet seg større oversikt over mangfoldet blant de ansatte.

    • Jobb systematisk

    Den overordnede målsetningen for Norsk folkehjelp de neste fire årene er å øke medlemsmassen med 50 %. For å lykkes må de bli mer synlig og ivareta økende antall medlemmer med minoritetsbakgrunn og den nye typen frivillige som kommer inn i organisasjonen. Da kan man ikke fortsette å bare rekruttere de man har rekruttert tidligere, man må gjenspeile hele befolkningen. Dette må reflekteres i hele organisasjonen. For å lykkes må man ha et systematisk arbeid. Man må vurdere, sette mål, sette i gang tiltak og evaluere. Det kan bli store planer og mange tiltak, men det er et godt grunnlag for å nå dit man vil. 

    • Synliggjør mangfoldet som finnes

    Sammen med HR-avdelinge har de spurt seg selv hva de gjør i dag, og man har tiltak å bygge videre på. Det er mye mangfold og vilje til mangfold i Norsk Folkehjelp. Det er en inkluderende organisasjonskultur, men den er ikke systematisk. Man har også mange gode eksempler og suksesshistorier, men de blir ikke synliggjort. 

    • Sørg for at ledelsen får mangfoldssakene tilbehandling

    En utfordring er mangel lederforankring. Lederne fikk sjelden saker knyttet til mangfold opp på ledermøtet. Derfor tok man planen for dette arbeidet til ledermøtet. For at man skal lykkes med forankringen må tiltakene føles gjennomførbare. Derfor starter man med å kartlegge organisasjonen, oppdage risiko og drive bevisstgjøring. Da kan man også jobbe med å synliggjøre det man gjør og bygge en stolthetskultur. En del av forankringen i ledelsen må også være at noen i ledelsen har et særskilt ansvar slik at man har en klar talsperson. 

     

    Innlegg 3: Endringsledelse i en frivillig organisasjon - nødvendighet i en mangfoldig tid

    Øivind Mehl Landmark – Virksomhetsleder for Forandringshuset i KFUK-KFUM. Presentasjon.

    • Ta en ny retning

    KFUK-KFUM er en kristen barne- og ungdomsorganisasjon som har vært i Norge i 150 år. Men så at aktiviteten ikke passet godt nok til dagens samfunn. Man gjennomførte omdømmeundersøkelse og en prosess i alle deler av organisasjonen for å finne ut hva man skulle gjøre. Det ble til en langtidsstrategi med tre viktige grep. Det første var en grundig analyse av hva barn og unges virkelighet er i dag. Og så å se på hvem de selv var, og til slutt hva man står for og er til for. For å lykkes var det viktig med forankringen. Derfor ble langtidsstrategien vedtatt av landsmøtet og tatt ut i alle deler av organisasjonen. Man måtte gå i en annen retning for å fortsette å være relevante. Det måtte også være en ledet endring. Derfor startet man med forskjellige piloter for å få fart på sakene, Forandringshuset var en av dem. I 2016 åpnet det første Forandringshuset, nå har de 6 slike.

    • Samarbeid med andre med mer erfaring

    På mange områder er man ikke best. Derfor har det vært viktig å knytte til seg samarbeidspartnere som kan mer enn dem på de områdene. Når man tar det de som er bedre enn en sier på alvor så krever det at man selv endrer seg. Det har for eksempel gitt seg utslag i hvordan man ansetter og rekrutterer. Skal man ha tillitt og troverdighet i lokalsamfunnet må man speile lokalsamfunnet og de man skal være til for. Man må rekruttere gode forbilder. Jobbene er det samme, men det er noen andre som får jobben.

    • Erstatt stammekultur med felleskultur

    De har jobbet mye med å gå fra stammekultur til felleskultur. Det er veldig fint å være i en stamme hvor alle skjønner alt og alt er kjent, men det er veldig vanskelig å bli en del av en stamme. Man må heller ha en kultur som favner flere. 

    • Verdsett friksjon

    De jobber mye med skapende motstand, man har gått fra å bare prøve å skape harmoni til å verdsette friksjon. Inkludering handler om endring. Om ingenting endrer seg når nye kommer inn i fellesskapet så er ikke de som kommer inn seg selv, da er de bare blitt som oss. I all ledertrening for unge jobber man med normkritikk. Det har vært viktig å ha fokus på det også blant de voksne.

     

    Innlegg 4: Slik kommer du i gang med mangfoldsledelse.

    Loveleen Rihel Brenna - har opprettet og driver Seema, senter for mangfoldsledelse og gitt ut boken Mangfoldsledelse. Presentasjon.

    • Relevant mangfold gir gevinst

    Dette tar utgangspunkt i et verdiskapingsperspektiv, hvordan lager man best mulig tjenester eller aktiviteter. Da er spørsmålet hvordan man rekrutterer relevant mangfold. I Norge ligger fokuset på å rekruttere mangfoldsbakgrunn, ikke mangfoldskompetanse. 

    Mangfoldsledelse er lederes mangfoldskompetanse og mangfoldsmodenhet uttrykt i praksis gjennom deres ledergjerning. Det er en leders evne til å anvende potensialet i mangfoldet for å oppnå resultater,gjennom modig, trygt, fleksibelt og nyskapende lederskap av likheter og ulikheter mellom sine ansatte.  

    • Hvem er privilegert og underpriviligert?

    Mange spør om ikke alle grupper er mangfoldige, og om ikke god ledelse er god nok for alle. Alle grupper er mangfoldige, men hvor stort spennet i mangfoldet er påvirker gruppen. Kjernen i mangfoldsledelse er å finne frem til hvem som er privilegerte i organisasjonen og hvem som er underpriviligerte. 

    • Definer hvorfor mangfold er viktig for organisasjonen

    Det første man må spørre seg er hvorfor mangfold er viktig for organisasjonen. I 2016 viste en rapport at mangfold hadde effekt på verdiskapningen, har man kvinner i ledelsen øker sannsynligheten for profitt med 15%, har man etnisk mangfold øker den med 35%. Men det å ha innvandrerbakgrunn er ikke en mangfoldskompetanse. Det er i kunnskap, kompetanse og å vite hvordan man forvalter sin kunnskap gullet ligger. Derfor må man ha ledere som hjelper andre å utvikle mangfoldskompetanse. 

    • Mål det mangfoldet du vil oppnå

    Man ser ofre at man rekrutterer mangfold, men driver med assimilerende ledelse. Slik at man ønsker at de man rekrutterer skal passe inn i organisasjonen så fort som mulig. En tabbe mange gjør er å rekruttere innvandrere til å håndtere innvandrersaker, det gir ikke mangfold og man utnytter ikke potensialet. Man må ha en kultur hvor man deler innsikt og perspektiver og alle kan bruke sine perspektiver uten at man føler seg stigmatisert. For å lykkes må man måle de man ønsker å oppnå, ikke bare mangfoldet, men å måle hva man vil oppnå med mangfoldet. 

     

    Innlegg 5:  Strategi som legger grunnlag for økt mangfold

    Erik Ulfsby - Teatersjef for Det Norske Teatret og satsingen Det Multinorske. 

    • Følg ambisjonene

    Da Erik Ulfsby ble teatersjef på Det Norske Teater i 2011 var det meste av teatermiljøet nesten helt hvit. Det fantes noen prosjekter knyttet til integrering, men det var ikke en integrert del av virksomheten. Slik teateret var for 10 år siden kunne det nesten hett det etnisk norske teateret. Det var et stort brudd med Det Norske Teatrets ambisjon om å speile det norske samfunnet. 

    • Gjør endringer for å nå målgruppene 

    Målet med arbeidet med økt mangfold er både en politisk, idealistisk satsning og bedriftsøkonomisk. Andelen av befolkningen som besøkte teateret hadde gått ned. Det kan komme av at mange ikke oppfatter teateret som relevant for seg. Mangfoldsarbeidet har også en kunstnerisk side, hvor målet er å ha en bredde også i det kunstneriske utrykket. For å nå målet om å nå flere må alle også kunne kjennes seg igjen i det som er på scenen, noe som er vanskelig med et helt hvitt ensemble. 

    • Jobb med bredde og topp

    I dette arbeidet så tenkte man litt som en idrettsklubb. Det måtte en breddeavdeling til for å få flere inn i en tidlig alder. Sammen med BUL og Noregs Ungdomslag opprettet man Den Mangfaldige Scenen som et tilbud for barn og unge. Men det holder ikke bare med bredde, man må også tenke på toppen. Derfor opprettet man Det multinorske sammen med Nord universitet, som et bachelorstudie for personer med familiebakgrunn utenfor Europa. I begynnelsen var det noe diskusjon og kritikk rundt avgrensingen, men da var det viktig å holde fast på målet. Målet var å få skuespillere på et høyt nivå som så annerledes ut. Det har også vært viktig at man ikke utdanner skuespillere som skal avgrenses til å spille spesielle roller, de skal kunne fylle alle typer roller uavhengig av sin bakgrunn. 

     

    Innlegg 6: Langsiktig arbeid med å skape mangfoldige styrer i frivillige organisasjoner

    Sahra Jaber - lang fartstid fra Furuset IF og Alnaskolen,. Presentasjon.

    • Gi ungdom lederopplæring

    Alnaskolen er et lederopplæringsprogram for unge som startet i 2008. Det er ikke avgrenset til unge i Alna, men har deltagere fra hele Oslo. Det kom i gang på et tidspunkt hvor det var mye negativt fokus på ungdomsmiljøet, særlig på Furuset. Samtidig var det få fritidstilbud for unge i bydelen. Da startet man Alnaskolen, som da var et treårig program. I dag har man gjort det om til et ettårig program med alumniordning på grunn av at man har mange søkere. Programmet består av både praksis og teori.

    • Ungdom rekrutterer ungdom

    Da man startet opp gjorde man det også som et resultat av at man så at de som satt i styrer i organisasjonen ble stadig eldre, og man hadde prøvd flere ungdomsprogram uten å lykkes. Da Sahra Jaber ble rekruttert til programmet som 15 åring var det av en middelaldrende hvit mann. Hun og vennene hennes var sånne som ville delta på alt, men han hadde slitt med å rekruttere andre. Derfor gikk man over til å få unge til å rekruttere andre unge, de satser mye på ung til ung metodikk. 

    • Gi ungdom reell innflytelse og ansvar

    For å få unge inn i styrer må det å delta i styret gjøres interessant for dem. Man kan utfordre dem til å lede møtene eller å velge ut saker. Ungdommer må ikke bare tas med fordi man skal ha en ungdomsrepresentant, man må gi dem ansvar og gi dem muligheten til å prøve og feile. For å lykkes med å få med ungdom må man gi dem opplæring og gi dem muligheter.