TEMA: ANTIRASISME
Strategi og organisasjonskultur for større mangfold

RUNDERBORDSKONFERANSE PÅ VEGA SCENE 23. 11.2021.
Innlegg 1: Inkluderende organisasjonskultur
Innlegg 2: Ansvarliggjøring av hele organisasjonen
Innlegg 3: Hva skal til for å komme lenger i min organisasjon? 
Hver innledning ble fulgt opp av arbeidsverksted

Innlegg 1: Inkluderende organisasjonskultur

Ammal Ahmed Haj Mohamed er leder for Norsk Folkehjelp Solidaritetsungdom.

Strategisk arbeid over tid har gitt resultat

Vi jobber med mangfold i Solidaritetsungdom nå, men vi har ikke alltid vårt så flinke. Så jeg vil snakke litt om den reisen vi har hatt. I dag har vi et bra mangfold og det har vi jobbet strategisk med over tid for å oppnå. Mangfold er ikke en ulikhet, men de forskjellige ulikhetene sammen.

Å bygge relasjoner er avgjørende

Relasjoner vi bygger er noe av det mest avgjørende for livskvalitet, det er relasjoner og det er mennesker. Så jeg vil spørre dere. Hvem er i et forhold? Hvor mange av dere ønsker å være i et forhold, eller av og til at dere ikke var i et forhold? Hvor mange av dere har vært i en konflikt med noen på jobb og hvor mange mener at det var begge sin feil? Det er her vi finner sannheten, i relasjoner. Vi lever i en mer og mer globalisert verden, vi er sammenknyttet på en helt annen måte enn for 20 år siden.

Vi må bryte ned barrierer

For oss har vi noen spesifikke barrierer vi jobber med å bryte ned. Forskning viser at et mangfold av stemmer bidrar til mer kreative løsninger. Vi startet med å se på møteplassene våre, vi skal være så enkle som mulig å komme til. Er det for dyrt, er det for langt eller for vanskelig å komme seg dit? For eksempel når vi er på Utøya, er vi obs på at kostnader for å komme seg dit kan være en barriere. Vi legger vekt på å fange det opp og løse det, uten at man trenger å rekke opp hånda og si ifra.

Åpne for mangfoldet før det kommer

Vi jobber med å være åpne for mangfoldet før det kommer. Et eksempel på hvordan vi jobber med det er en dag vi satt i styret og tenkte på «hvorfor må man tikke av på om man er mann eller kvinne?». Kunne vi slutte med det, men likevel få den informasjonen vi trenger? Da vi sluttet med det, fikk vi mange nye deltakere.

Vi spør også alle om de trenger tolk. Vi er bevisst hvem vi inviterer inn, hvordan vi gjenspeiler medlemmene våre og vi viser at det er åpent for alle.

Kanskje kan dette bli meg en gang?

Rollemodeller er viktig, noen ganger trenger man å se at kanskje dette kan bli meg en gang.

Mange tenker aktiviteter for noen, vi tenker aktiviteter med noen. Vi fasiliteter for at ungdom får være med og bestemme hva vi skal gjøre. Aksjonene våre kommer frem gjennom workshops der de er med.

Vi må anerkjenne at realitetene ikke alltid er de samme for alle. Vi kommer med ulike erfaringer og utgangspunkt, men det viktige er at vi likevel kan støtte og gi rom for hverandre.

Man kan ikke snakke om mangfold og inkludering uten å snakke om antirasisme

Jeg har jobbet med mangfold og inkludering både i Solidaritetsungdommen og på Sentralen der jeg arbeider nå. Jeg får mange henvendelser om å snakke om mangfold og inkludering, men når jeg snakker om antirasisme reagerer folk. Men jeg mener at man ikke kan snakke om mangfold og inkludering uten å snakke om antirasisme. Det er sammensetningen av dette som er kraften i det vi gjør. Jeg håper at de perspektivene jeg har delt har gitt dere inspirasjon.

Innlegg 2. Ansvarliggjøring av hele organisasjonen

Hatem Ben Mansour er prosjektleder for implementering av antirasistisk handlingsplan i Kirkens bymisjon.

Å jobbe antirasistisk betyr at man aktivt sier ifra

Jeg mener man må jobbe med antirasisme for å jobbe med mangfold og inkludering. Å ikke være rasistisk betyr at man ikke bruker rasistisk språk og lignende, men å jobbe antirasistisk betyr at man aktivt sier ifra og aktivt inkluderer på alle nivå, fra frivillige til ansatte til ledelse.

Engasjerte ledere er nøkkelen

I dag vil jeg snakke om hvordan få med hele organisasjonen. Jeg skal særlig snakke om forankring og eierskap, og om hvordan man kan få med ledelsen og få til tanken om langsiktighet.

Jeg kan dele litt teori, fra forsker og sosiolog Arnfinn Midtbøen. Han har presentert spennende forsking om hva som virker i arbeidslivet. Noe av det viktigeste var engasjerte ledere og noe som engasjerer ute i organisasjonene. Du kommer ikke noen vei uten det. Det holder ikke å ha en prosjektleder som jobber borti gangen. For meg hadde det ikke funka, jeg må se at ledelsen viser at dette er noe de vil. Midtbøen sier også det er viktig med frivillighet. Jeg regner med at dere er her frivillig, altså at ledelsen ikke har tvunget dere til å være her i dag. Tvinges man er det mer sannsynlig at man blir negativ. Man må engasjere heller enn å dytte folk ut for å sitte på et inkluderingsseminar én dag. Det er kortsiktighet og funker dårlig, man må jobbe langsiktig

En skikkelig bra handlingsplan

I Kirkens bymisjon var Antirasistisk handlingsplan en viktig start for arbeidet. Ledelsen ønsket i forbindelse med Black lives matters-bevegelsen å gjøre noe. Arbeidet gav også en erkjennelse av at man også måtte jobbe med å endre organisasjonen. Vi fant da ut at det er ønskelig å gjøre noe nedenfra også, og ikke bare fra toppen. Både folk som jobbe på gulvet i virksomhetene i Kirkens bymisjon og de som sitter på toppen sentralt har vært med. Det merker jeg når jeg er ute, at alle har vært med på utviklingen av handlingsplanen. Så de har en tiltro til at den er god og de har eierskap til den, og det er avgjørende for at det skal fungere. For at det skal fortsette er det viktig at vi fortsetter å involvere både nedenfra og ovenfra. Og uten en engasjert ledelse sklir det bare ut.

Vi må speile budskapet vårt!

I tillegg er det viktig å ha mange som jobber med mangfold. Vi har utfordringer med det i Kirkens bymisjon. Mange organisasjoner vil fremover være avhengige av mangfold og inkludering for å være relevante og troverdige. Innenfor frivillighet er speiling og relevans viktig. Jeg jobber også med mangfold i idrettsklubben Skeid. Skeid er en Torshov-klubb, et område der mange med innvandrerbakgrunn bor. Hvis vi slutter å jobbe med mangfold slutter vi å være en Torshov-klubb, men blir en Grefsen-Disen klubb som holder til i et området med mindre mangfold i befolkningen. Vi har med alle, fra de som får millionlønn til de som fikser banen hver onsdag. Det samme trenger vi i Kirkens bymisjon. Vi ser at mange av de vi jobber med har innvandrerbakgrunn. Vi som jobber direkte med målgruppene i Kirkens bymisjon vil ikke ha en troverdighet om vi ikke kan speile den. Sånn som det er nå i Kirkens bymisjon er det ganske blendahvitt i toppen der også, så det er noe man må jobbe med, for eksempel gjennom mentorordninger. Vi må ha et mangfold, hvis ikke mister vi troverdigheten, det er ikke kun et moralsk spørsmål eller verdispørsmål.

Anerkjenne at man vil møte motstand

Det er viktig å anerkjenne at man også møter motstand der verdigrunnlaget i utgangspunktet er sterkt, også i Kirkens bymisjon møter man personer med holdninger som kan være skeptiske til mangfoldet. Vi må tørre å stå i det og skape et språk for å snakke om mangfold. Mye av utfordringen er at de som selv er mangfoldige har et språk for det, mens den hvite majoriteten sitter stille og vet ikke hva de skal si. Vi må være åpne for at folk sier feil og tørr å åpne seg. Jeg tror derfor det er viktig å jobbe trinnvis. Vi bruker dialog som metode generelt i bymisjonen, så vi bruker den også i dette arbeidet. I bymisjonen skal vi jobbe med rasisme gjennom fem hovedpunkt:

1. Felles forståelse og kompetanseheving

2. Systematisk arbeid med rekruttering

3. Systematisk arbeid mot rasisme på arbeidsplassen

4. Et inkluderende og antistigmatiserende visuelt og språklig uttrykk

5. Være en tydelig aktør i offentlig debatt

Innlegg 3: Hva skal til for å komme lenger i min organisasjon?

Sahar Hassani er daglig leder i Agenda X, Antirasistisk Senters ungdomsavdeling.

Mangfoldsledelse forebygger diskriminering i samfunnet

Det korte svaret på det store spørsmålet jeg har fått er mangfoldsledelse. Det er et relativt nytt begrep og arbeidsmetode her i Norge, jeg kjenner kun til Seema, Senter for mangfoldsledelse, som har sertifisering innen mangfoldsledelse. Jeg mener denne måten å jobbe på er en absolutt forutsetning for å lykkes med Inkludering på topp.

Det innebærer ledere som forstår verdien og potensialet i mangfold, evne til å sette sammen en mangfoldig ansattgruppe og å tilrettelegge for en arbeidskultur som utnytter verdien av en mangfoldig stab. Mangfoldsledelse kan forbygge diskriminering i samfunnet og minske institusjonell rasisme i institusjonene og virksomhetene våre.

Rasisme

På Antirasistisk Senter, som Agenda X er en del av, jobber vi med å gi kunnskap om rasisme og hvordan vi kan få bukt med rasismen i samfunnet vårt. Jeg deler fenomenet rasisme inn i ulike nivåer i samfunnet.

• På det laveste nivået finner vi «hverdagsrasismen». Den foregår mellom individer, i møtet mellom enkeltmennesker. Det kan være at man treffer noen på trikken som sier kjipe ting til deg, enten direkte eller indirekte. Eller på en fest, der du skal kose deg.

• På litt høyere nivået har man det man kan kalle institusjonell rasisme. Institusjonell rasisme er hindringer som eksisterer i en institusjon og som begrenser noen grupper. Det handler om rutiner og kultur som favoriserer visse mennesker, og skaper hindringer for andre. Dette kan være bevisst, og er veldig ofte ubevisst. Og disse institusjonene man snakker om, det er store institusjoner som for eksempel skolen, politiet og helsevesenet.

  Det kommer til uttrykk i hvordan vi snakker vi med og om hverandre, forståelse og tilnærming til ulike kulturer og ulike religioner osv. Og dette handler om hvordan ledelsen tar ansvar for kulturen og rutinene i organisasjonen og sørger for at man har et språk som blant annet inkluderer alle sammen. Og her har vi de to magiske ordene mangfold og inkludering, de er botemiddel mot diskriminering og institusjonell rasisme.

• Det tredje nivået jeg presenterer er strukturell rasisme. Det handler om de overordna politiske føringene vi har i samfunnet, som sørger for at forskjeller reproduseres gjennom blant annet diskriminering.

Agenda X lykkes gjennom god representasjon

I mitt arbeid som leder for Agenda X legger jeg vekt på å skape en arbeidsplass som utnytter verdien av mangfold og et trygt fellesskap for et mangold av unge mennesker. Og som i sin tur leder til at vi har inkludering på topp.

Jeg vil trekke frem 4 ting som gjør at vi lykkes. Det er at vi fokuserer på målgruppas behov og interesser, det er ansettelsesprosesser hos oss, det er arbeidskultur og det er ledelse.

• Målgruppen definerer arbeidet vårt

På Agenda X er vi opptatt av å la målgruppen vår, som er ungdommer mellom 13 og 26 år som vokser opp i et mangfoldig miljø, definere arbeidet vårt. Det vil si hvem som jobber på Agenda, metodene våre, innholdet og aktivitetene våre. En suksessfaktor er at gruppen av ansatte speiler ungdomsgruppa. Det vil si at vi har god representasjon i ansattgruppa.

• Ansettelsesprosessen

Når jeg ansetter er jeg opptatt av en ryddig og transparent ansettelsesprosess, riktige kvalifikasjonene og erfaring. Og sist, men ikke minst vektlegger jeg personlig egnethet. Og det er å få inn mennesker som virkelig forstår behovene og interessene til ungdommene vi skal jobbe for. Dvs. mennesker som har levd erfaring med å være ung i et mangfoldig miljø, som kanskje har opplevd å vokse opp med dårlig råd, å stå utenfor, å bli diskriminert og å stå i krysskulturelle gap. Som en leder som er opptatt av inkludering er det viktig for meg å få inn mennesker med den riktige sammensetningen av disse to tingene, kvalifikasjoner og personlig egnethet. Det er det jeg kaller Agenda X-faktoren. Samtidig er jeg også veldig bevisst på å se potensialet i ulike søkere og gi sjanse til folk som jeg vet har hatt flere hindringer enn muligheter på arbeidsmarkedet.

• Arbeidskulturen

Og så handler det om hva man gjør når man har ansatt mennesker og hvilken arbeidskultur man legger opp til. For å tilrettelegge for maks utbytte av mangfoldet i staben har vi gode og gjennomsiktige medvirkningsprosesser. De ansatte kan komme med sine synspunkter om behovene til målgruppa, sånn som de ser dem og sånn som de identifiserer det ut ifra de perspektivene og ståstedene de har. Jeg ar flere unge ansatte, som virkelig snakker med målgruppa og da er det enormt viktig at jeg lytter til disse unge ansatte og hva de identifiserer som behov og hva de mener er løsningen.

Og så handler det om hva du gjør med innspillene og at man gir de ansatte en reell mulighet for påvirkning på virksomheten og hvordan den formes. Innspill kan bli satt ut i live i rutiner vi har, i aktiviteter vi tilbyr, i måten vi snakker med ungdommer, i måten vi snakker med foreldre, i hva vi skal lobbe for, hvordan vi skal søke penger osv.

Med en sånn arbeidskultur når vi ungdommene vi skal tjenestegjøre bedre. Tiltakene våre blir mer virkningsfulle, og vi evner å nå flere brukergrupper. En god arbeidskultur gir bedre resultat.

• Ledelsen

Alt må forankres i toppledelsen. Det er en forutsetning at vi som sitter på så privilegerte posisjoner der vi har makt, at flere ulike stemmer blir inkluder og får forme virksomheten. Dette vil i sin tur gjøre at virksomhetene holder seg relevante, og blir mer produktive.

Dette er ikke en arbeidsmetode som er relevant bare for Agenda X som har antirasisme i vårt mandat og vårt formål. Det er også relevant for alle institusjoner i samfunnet vårt. Til syvende sist er det sånn at vi tjenestegjør mennesker og da må vi som institusjoner ta ansvar for å imøtekomme alle de ulike behovene som alle det ulike menneskene i samfunnet har.

Verden og lille Norge blir mer mangfoldig. Vi må ta ansvar for å bryte med barrierer i institusjonene våre som holder noen mennesker tilbake. Det krever at vi som har makt i institusjonene tar ansvar for å få bukt med institusjonell rasisme.

Arbeidsverksted

Arbeidsverksted 1: Inkluderende organisasjonskultur

1. Ta en rask presentasjonsrunde.

2. På hvilken måte bidrar dere til inkludering i organisasjonene/arbeidsplassene deres?

3. Bli enig om 3 ting dere mener organisasjoner må endre for å få større mangfold. Utfordr hverandre på hvordan man kan gjøre dette.

Arbeidsverksted 2: Ansvarliggjøring av hele organisasjonen

1. Hva kan dere gjøre for å oppnå at hele organisasjonen jobber for å øke mangfoldet i deres organisasjoner?

2. Opplever du at din organisasjon er klar for å jobbe mot rasisme? Hvordan gjøres det/hvordan kan dere bli klar?

Arbeidsverksted 3: Hva skal til for å komme lenger i min organisasjon

1. Hvilke hindringer og løsninger finnes i organisasjonene deres for at folk kan få like muligheter til å delta, ta på seg tillitsverv eller bli ansatt?

2. Reflekter rundt hvordan et antirasistisk perspektiv kan kobles til deres organisasjoners mål.