TEMA: ANSETTELSER

Seminaret 25.8.2020 hadde følgende innlegg:

Se video av innleggene her.

Innlegg 1: Hvordan rekruttere og selektere for å skape en mer mangfoldig organisasjon?

Med Sarah Abraham, seniorrådgiver og organisasjonspsykolog hos Politihøgskolen.

Målrettet rekruttering er viktig

Politihøyskolen ønsker å speile befolkningen for å øke tilliten til politiet. For å øke mangfoldet i politiet, med mål om å øke tillit i befolkningen, jobber politiet på flere arenaer. Den ene er rekrutteringen. Det å drive målrettet rekruttering, er kjempeviktig for politihøyskolen. For å øke rekrutteringen av mangfold, deltar de aktivt i Pride uken og paraden. De drar på videregående skoler med stor konsentrasjon av ungdom med innvandrerbakgrunn. De tilbyr svømmekurs for de som har behov for det til de fysiske testene. De har oversatt mye informasjonsmateriell til nordsamisk språk for å rekruttere flere med samisk bakgrunn til politiet. På bakgrunn av korona-situasjonen så har de også måtte finne nye måter å nå søkerne på. Derfor oversetter de også materiell til språk der foreldregenerasjonen kan være involvert. De drar på møter der foreldrene er med, og de drar på religiøse sentre. De har også i å prøvd å etablere kontakt med med cricket-miljøet, fordi de vet at de der kan møte ungdommer som er interessert i samvær og sport.

Standardiser tester og opptaksprøver slik at de er kulturelt uavhengige

Det andre feltet som de har jobbet mye med, er seleksjon. All forskning viser at seleksjonssystemer som ikke er standardiserte, det vil si at man driver med vanlige, åpne intervjuer, er mer diskrimerende for folk som er annerledes. Derfor lagde politihøyskolen i 2012 et standardisert system der alle tester, så langt det lar seg gjøre, er kulturelt uavhengige.

Sørg for inkluderende tiltak i studie/arbeidstiden

Videre er det er ingen tvil i at inkluderende tiltak er kjempeviktige for hvilken som helst organisasjon. Politihøyskolen har for eksempel laget mangfoldskalender, der det poppet en påminnelse opp på skjermen for alle ansatte og studenter i politihøyskolens system, når det var helligdager for ulike religiøse og etniske grupper, eller man feiret noe.

I tillegg har Politihøyskolen en velferdsordning for deres ansatte og studenter hvor de har mulighet for å ta to dager fri for å feire egne helligdager, uavhengig av de norske vanlige helligdagene. De prøver også å sørge for at kantinen serverer mat for alle, både halal, vegansk og vegetarmat.

Sørg for mangfoldighet i alle deler av organisasjonen

Politihøgskolen har vært veldig konsentrert i å jobbe for mangfoldet for studentene, men ikke like flinke til å jobbe med å øke mangfoldet blant de ansatte. For å ta tak i dette opprettet de i fjor et mangfoldsutvalg. Deønsker at studentene skal møte en mangfoldig lærergruppe. Så det er enda en vei å gå, men ved å arbeide med inkludering masse ulike steder over tid i organisasjonen, så kommer ideene, og tiltak for å øke mangfoldet har blitt veldig mye mer aksepterte enn det da man først tok dem opp.

Innlegg 2: Hva er diskriminering?

Med Anita Rathore, nestleder i OMOD (Organisasjon mot offentlig diskriminering).

OMOD er en organisasjon som jobber for etnisk likestilling og mot diskriminering av minoriteter. De jobber både med enkeltsaker og systemet der personer har blitt utsatt for diskriminering.

Ta påstander om diskriminering på alvor

Når OMOD jobber med enkeltsaker, merker de at veldig mange ikke blir trodd på at man har blitt diskriminert. For OMOD minner dette litt om «me too»- bevegelsen, som også handler om det med å ikke kunne prate om ting. Det er viktig at vi kan prate om det vi opplever, uten å bli møtt med kommentarer om hårsårhet, kommentarer om misforståelser. Ta diskriminering på alvor!

Inkludering: prat om det og gjennomfør det!

Dersom du ønsker et innblikk i hvordan det er å være annerledes, og starte i ny jobb, anbefaler Anita å deg å lese på «Gul bok» av Zeshan Shakar, som hun også brukte som eksempler i dette foredraget.

Hvis man skal ansette noen og tenke mangfold er det noen spørsmål det er nyttig å stille seg selv. Hva legger man egentlig i begrepet mangfold? Er man ubevisst opptatt av å finne folk som ligner en selv? Hvis vi skal igang med å tenke mer mangfold på egen arbeidsplass, så er det viktigste å tenke «er vi egentlig forberedt på en mangfoldig organisasjon, og hva legger vi egentlig i det?».

Kom deg ut av A4-boksen!

Mange personer med minoritetsbakgrunn forteller om like opplevelser. De kommer til intervju, men de kommer aldri videre og blir ansatt. Det viktigste organisasjonen kan gjøre her, er å se på seg selv og tenke over hvorfor det stopper opp. Ofte har vi en tendens til å ansette de som ligner oss selv. Tør vi ønske oss noen som ikke er helt lik oss selv? For det er mange minoriteter som er ulike oss, som ikke helt passer i den A4-boksen.

Hvilke signaler sender dere utad?

Det som også kan være nyttig å tenke på, er hvordan dere kommuniserer utad om hvem dere er. På den ene siden må dere passe på at dere sender ut signaler om at dere ønsker ansatte med minoritetsbakgrunn, slik at potensielle søkere kan føle at det er plass til dem hos dere.

Inkluder på alle nivå

Et annet viktig spørsmål er hvor i organisasjonen man ansetter folk. I helsesektoren er det veldig mange minoriteter. Men hvis ser nærmere, finnes minoritetene kun på det operative. Men i helseadministrasjon er mangfoldet fraværende. For å få et reelt mangfold i helsesektoren må også helseadministrasjonen øke mangfoldet. Dette er viktig ikke minst fordi hvem som tar de strategiske beslutningene i en organisasjon har betydning for hvem organisasjonen prioriterer.

Er man ikke tilstede, blir man glemt

Er man ikke tilstede, så blir man glemt. I konteksten av organisasjonslivet, hva betyr det hvis man ikke har minoriteter tilstede? Betyr det at man planlegger aktiviteter som ikke treffer målgruppen? Eller er de blir litt glemt? Eller er det et prosjekt på siden? De tingene kan være lurt å tenke gjennom i denne sammenhengen.

Hvis du vil lære merr om hva man legger i begreper som likestilling og diskriminering, har Likestillings- og diskrimineringsombudet kurs om diskriminering som anbefales. Kursene gir innsikt i blant annet hvordan diskriminering kommer til uttrykk og typiske saker.

Oppdag egne blindsoner gjennom samarbeid

Vær flink på å oppdage egne «blindsoner». Tenk over hva er det dere gjør i deres hverdag i møte med andre. Tiltak dere tenker er et godt tiltak og godt ment oppleves kanskje ikke slik. Et eksempel kan være at man tror at man vet hvordan det er å ha en funksjonsnedsettelse, og at man har tatt hensyn til dette. Men når man samarbeider med en som faktisk har en funksjonsnedsettelse, så oppdager man egne blindsoner og at man kanskje ikke har tatt tilstrekkelig hensyn. Gjennom samarbeid og samtaler blir det lettere å oppdage og løfte utfordringene fram.

Jobb kunnskapsbasert og målrettet

Vi snakker hele tiden om at vi skal jobbe kunnskapsbasert, men så ser vi at på de viktige områdene, så svikter det noen ganger. Det at man vet hva man driver med, og at man opparbeider kunnskap om hva man holder på med, er kjempeviktig. Hvis dere ikke har en bevissthet og mål om hva dere ønsker, så vil dere ikke komme i havn. Sagt på en annen måte, vet dere hva som er målet og har vilje til å nå dem, så blir det mye lettere å finne tiltakene som skal til.

Innlegg 3: Hvordan ivaretar vi mangfoldsmål i ansettelsesprosesser?

Med Onur Safak Johansen, organisasjonsrådgiver i LO, Landsorganisasjonen i Norge.

Ha inkludering i pannebrasken. Hele tiden!

I juli 2020 var det registrert 138 000 arbeidsledige i Norge (tall fra SSB). Arbeidsledigheten er på 4,6 prosent på hele befolkningen i Norge og på 13, 7 prosent blant innvandrere. Vi har hatt innvandring og et flerkulturelt arbeidsliv i Norge siden slutten av 60-tallet. Allikevel henger vi etter når det kommer til inkludering og mangfold i arbeidslivet. Hvordan løser vi det? Det finnes ikke noen «quick fix», eller fasitsvar når det kommer til hvordan vi skal sørge for mangfold i ansettelser. Ofte krever det at vi må endre måten vi jobber og tenker på. Og endring er ofte vanskelig. Derfor er tanker rundt slike endringer noe vi må ha framme i pannebrasken hele tiden.

Se potensialet i befolkningen

Et samfunn, en organisasjon eller enhver arbeidsplass som ikke klarer å se potensialet i befolkningen, vil gå glipp av kompetanse, og dermed gå glipp av en gullgruve. Inkluderende arbeidsplasser når sine mål, og bidrar til virksomhetens lønnsomhet og utvikling. Medarbeidere som blir behandlet likt, blir mer motiverte og de yter mer for sin arbeidsgiver.

Forskning beviser diskriminering i arbeidslivet

Arbeidsgivere sier ofte på at det ikke kommer inn nok søknader fra innvandrere, at det er ikke nok kompentanse blant innvandrere, at de snakker for dårlig norsk, eller at utdannelsen deres er vanskelig å sjekke. For noen år siden, viste forskning imidlertid at det er 25 prosent mindre sjanse for å bli innkalt til intervju dersom du heter Ali enn hvis du heter Ola. Så det er andre ting som spiller inn enn hva som tidligere er blitt påstått.

Ansett de som er annerledes enn deg selv!

På jobbintervjuet er det ofte den kontakten du får med de som intervjuer deg som spiller størst rolle. Jo mer skjønn som blir vektlagt i intervjuet, jo mindre blir mangfoldet prioritert. Diskriminering er en utilsiktet konsekvens av vektlegging av personlig egnethet, når man ansetter de som ligner på seg selv. Det er en kø av mennesker som vil inn i arbeidslivet. Det er opp til deg som er arbeidsgiver å åpne døren fra innsiden å slippe inn.

Reflekter over stillingsutlysningen og intervjuet

Som arbeidsgiver må dere tenke over hvordan dere utformer stillingsannonser. Finn ut hva dere faktisk trenger, og hva som ikke er nødvendig kompetanse i den aktuelle stillingen. Skriv gjerne at dere ønsker mangfold. Men ikke bruk det som en hvilepute. Dere må følge opp i praksis når søknadene kommer inn.

Innlegg 4: Hvordan ta Mangfoldsplakaten i bruk?

Med Ida Marie Holmin, assisterende generalsekretær i Frivillighet Norge.

Bruk Mangfoldsplakaten!

Arbeid med mangfold er en prosess. Vi må ta oss tid til å lære, men vi må også være utålmodige. Som et bidrag til deg som ønsker å arbeide med inkludering, vedtok Frivillighet Norge Mangfoldsplakaten på sitt årsmøte 28. mai 2020. Plakaten skal være et hjelpemiddel i det daglige arbeidet og som en støtte for ledelsen i planlegging, hvor dere kan sjekke resultatene av arbeidet deres for et større mangfold.

Ville, gjøre sjekke

Målet med Mangfoldsplakaten var å lage en plakat som organisasjoner kunne bruke både til refleksjon og til å kunne gå videre for å finne tiltak og utvikling. Det er oppsummert i de tre ordene på plakaten: «gjøre, ville, sjekke». Disse fungerer som en veiledning for deg som har lyst å arbeide med mangfold og inkludering i din organisasjon. Plakaten finner du her, og inneholder en rekke områder du og din organisasjon kan jobbe med. Du finner også andre nyttige ressurser og verktøy på www.inkluderingskoden.no.

Nye verktøy og samling i oktober

Vi ønsker dere velkommen til ny konferanse 27. oktober 2020, hvor vi skal presentere verktøy som frivillige organisasjoner kan bruke for å sette i gang med eller arbeide videre med å øke det etniske mangfoldet i ledelsen og blant ansatte og tillitsvalgte.