Være en god og ansvarlig arbeidsgiver: aktivitets- og redegjørelsespliktens rolle i å fremme mangfold i frivillig sektor.

Innledning

Aktivitets- og redegjørelsesplikten i arbeidslivet er en rekke viktige prinsipper, nedfelt i ulike lovverk, som sammen regulerer arbeidsgiveres ansvar overfor den enkelte ansatte. Formålet er å sikre et trygt og inkluderende arbeidsmiljø. Disse pliktene har blitt mer fremtredende de siste 10-15 årene, i takt med et økende fokus på arbeidsmiljø, mangfold og likestilling. Frivillig sektor er en av de viktigste sektorene i arbeids- og samfunnslivet. Lønnet arbeid utgjør omtrent 89.000 årsverk, og vi kan være med på å bidra til et mangfoldig og inkluderende arbeidsliv i Norge.

I Frivillighet Norges anbefalinger for godt styresett heter det niende prinsippet Vær en god og ansvarlig arbeidsgiver. Vi har en rekke verktøy som frivillige organisasjoner kan ta i bruk for å utvikle og øke mangfoldet i sin organisasjon, både for ansatte, tillitsvalgte, medlemmer og frivillige. Mangfoldsplakaten understreker blant annet at vi har anledning til å øke mangfoldet når vi velger et nytt styre eller ansetter medarbeidere, men oppfordrer oss også til å sjekke om vi tar i bruk den kompetansen vi besitter i organisasjonen vår. Videre er mangfoldskompetanse og mangfoldsledelse viktig. Vi har utviklet egne arbeidsverktøy for frivillige organisasjoner på disse temaene i programmet Inkludering på topp.

Denne artikkelen vil søke å belyse hva aktivitets- og redegjørelsesplikten innebærer, hvorfor det er av betydning, og hvordan disse pliktene kan implementeres i praksis.

Hva har aktivitets og redegjørelsesplikten å gjøre med mangfold mer generelt?

Når vi snakker om mangfold i arbeidslivet, refereres det til den variasjonen i bakgrunner, perspektiver og erfaringer som finnes blant ansatte. Dette inkluderer forskjeller i kjønn, etnisitet, alder, funksjonshemning, seksuell legning og kulturell bakgrunn.

Et mangfoldig arbeidsmiljø bidrar til økt kreativitet og innovasjon, ettersom ulike synspunkter og tilnærminger kan føre til bedre problemløsning og mer omfattende idéutvikling. I tillegg kan et inkluderende arbeidsmiljø styrke ansattes trivsel og engasjement. Det kan gi resultater i form av høyere produktivitet og lavere turnover.

Mangfold er ikke bare en etisk og juridisk forpliktelse, men også en strategisk fordel. Ved å aktivt fremme mangfold og inkludering, kan organisasjoner få et bredere rekrutteringsgrunnlag og økt oppslutning. Det kan gi grunnlag for å bygge sterkere og mer motstandsdyktig team i møte med utfordringene som ligger der fremme.

Aktivitets- og redegjørelsesplikten er gode verktøy for å sikre mangfold i arbeidslivet. Dette fordi slike forpliktelser som denne lovgivningen faktisk er, skaper gjennomsiktighet og tillit, som igjen fremmer inkludering og likestilling. Uten konkrete tiltak og systematisk rapportering kan mangfold lett bli et abstrakt mål uten reell gjennomføring.

Hvem gjelder det for?

I Norge er alle arbeidsgivere forpliktet til å følge en generell aktivitetsplikt, som er beskrevet i § 26, første ledd, i likestillings- og diskrimineringsloven.

Alle arbeidsgivere skal, innenfor sin virksomhet, arbeide aktivt, målrettet og planmessig for å fremme likestilling, hindre diskriminering på grunn av kjønn, graviditet, permisjon ved fødsel eller adopsjon, omsorgsoppgaver, etnisitet, religion, livssyn, funksjonsnedsettelse, seksuell orientering, kjønnsidentitet, kjønnsuttrykk, eller kombinasjoner av disse grunnlagene, og søke å hindre trakassering, seksuell trakassering og kjønnsbasert vold. Arbeidet skal blant annet omfatte områdene rekruttering, lønns- og arbeidsvilkår, forfremmelse, utviklingsmuligheter, tilrettelegging og mulighet for å kombinere arbeid og familieliv.

For offentlige arbeidsgivere med over 50 ansatte og private arbeidsgivere med over 20 ansatte, er det i tillegg en mer spesifikk plikt, som angis i § 26, annet ledd, i loven.

Hva er aktivitetsplikten?

Aktivitetsplikten i arbeidslivet refererer til arbeidsgivers ansvar for aktivt å fremme et sunt og godt arbeidsmiljø. Dette inkluderer tiltak for å forebygge diskriminering, trakassering og mobbing, samt å sikre at alle ansatte har like muligheter til å utvikle seg og til å delta i arbeidslivet. Herunder sorterer også hensyn arbeidsgiver skal ha i møte med personer som har funksjonsnedsettelser. Arbeidsgivere må også sikre at ansatte får nødvendig opplæring i sin prøvetid, og tilstrekkelig støtte til å være i stand til utføre sine arbeidsoppgaver på en tilfredsstillende måte. Tilfredsstillende, både for arbeidsgiver og arbeidstaker.

Hva er redegjørelsesplikten?

Redegjørelsesplikten innebærer at arbeidsgivere må dokumentere og redegjøre for de tiltakene som er iverksatt for å ivareta aktivitetsplikten på en god måte. Dette kan inkludere rapportering av tiltak for å fremme likestilling, evaluering av arbeidsmiljøet, samt dokumentasjon av oppfølging av ansatte som opplever utfordringer. Formålet med redegjørelsesplikten er å skape åpenhet og ansvarlighet i forhold til hvordan arbeidsmiljøet håndteres.

Fire grunner til hvorfor disse pliktene er så viktige.

Sikring av et godt arbeidsmiljø: Aktivitetsplikten bidrar til å skape en kultur der alle ansatte føler seg trygge og respekterte. Et godt arbeidsmiljø er avgjørende for trivsel, produktivitet og medarbeiderlojalitet.
Forebygging av diskriminering: Gjennom aktive tiltak kan arbeidsgivere forebygge diskriminering og trakassering, noe som er grunnleggende for å sikre likestilling og mangfold på arbeidsplassen.
Juridisk ansvar: Arbeidsgivere som ikke etterlever aktivitets- og redegjørelsesplikten kan stå overfor juridiske konsekvenser, inkludert bøter og erstatningsansvar.
Kvalitet og ytelse: Et inkluderende arbeidsmiljø der ansatte trives, fører til høyere kvalitet på arbeid og bedre resultater. Trivsel og motivasjon er nært knyttet til arbeidsmiljøet.

Implementering i arbeidslivet.

For å etterleve aktivitets- og redegjørelsesplikten, bør arbeidsgivere følge noen nøkkelprinsipper:

Kartlegging av arbeidsmiljøet: Regelmessige undersøkelser og evalueringer av arbeidsmiljøet kan avdekke potensielle utfordringer og behov for tiltak.
Utvikling av handlingsplaner: Når arbeidsgiver skal utvikle handlingsplaner vil kartlegging av arbeidsmiljø gi et godt utgangspunkt. Det viktigste er at slike planer inneholder hva man ønsker å gjøre for å forbedre arbeidsmiljøet.
Involvering av ansatte: Ansattes medvirkning er avgjørende for å sikre at tiltakene er relevante og effektive. Dette kan skje gjennom møter, spørreundersøkelser og etablering av arbeidsmiljøutvalg.
Evaluering og rapportering: Tiltakene bør evalueres jevnlig, og arbeidsgivere må være villige til å justere dem basert på tilbakemeldinger og resultater. Dokumentasjon av tiltak og resultater er viktig for redegjørelsesplikten.

Avslutning

Aktivitets- og redegjørelsesplikten i arbeidslivet er fundamentale prinsipper for å skape et trygt og inkluderende arbeidsmiljø. Gjennom dialog og gode planer, åpenhet og ansvarlighet kan arbeidsgivere ikke bare overholde juridiske krav, men også fremme trivsel, godt medarbeiderskap og produktivitet. En helhetlig tilnærming som involverer alle ansatte, er nøkkelen til suksess.

Lykke til med det gode arbeidet!