TEMA: IVERKSETTING

    Åpningsinnlegg 1 ved Byråd Omar Samy Gamal

    Omar er Byråd for arbeid, sosiale tjenester og mangfold i Oslo kommune.

    • Organisasjoner gir oss et fellesskap for vårt engasjement

    Jeg er en arbeiderklassegutt fra en minoritetsfamilie og kjenner utfordringer mange møter hver dag. Jeg kjenner mange som ønsker å være en del av fellesskapet og som har en motivasjon for å jobbe, men hvor systemet ikke samarbeider. Frivilligheten er med på å skape en by med mer plass til alle. Mangfold er mer enn etnisitet og innvandringsbakgrunn. Det er også kjønn, alder, funksjonsevne og seksualitet. Fotballklubben da jeg var liten og de frivillige rundt var veldig viktig i oppveksten. Da jeg startet ingeniørstudiene var jeg med i Ingeniører uten grenser, det var et fellesskap der vi delte samme engasjement, og det hjalp når studiene var utfordrende. Vi har et mangfold av organisasjoner og aktiviteter, men fellesnevneren er at vi finner et fellesskap for vårt engasjement, noe vi er opptatt av, noe som er nært oss.

    • Ensartet rekruttering kan medføre tap av tillit

    Etniske minoriteter er underrepresentert i lederfunksjoner og stillinger som krever høy utdanning i Oslo kommune. Det er jeg opptatt av å gjøre noe med. Det er 25 % lavere sjans for å bli innkalt til intervju om du har utenlandsk navn. Kvinner med minoritetsbakgrunn er overrepresentert i ufaglærte yrker og med midlertidighet og lave stillingsprosenter.

    1 av 3 nordmenn med utenlandske foreldre har opplevd at de ikke får jobb pga bakgrunn, 2 av 3 opplever forskjellsbehandling i ansettelsesprosesser. Det er ikke gitt at du får jobb basert på utdanning som ikke er fra Norge.

    Vi må slutte å bare snakke i store og pene ord, og begynne å sette i gang tiltak som betyr noe i folks liv. En risiko av for ensartet rekruttering over tid vil for Oslo være tap av tillit. Alle som bor i kommunen må kunne se at kommunen og tilbudet i kommunen reflekter de rundt. Vi må sette klare mål og standarder for tjenestene og makt bak krav og forventninger vi har til samfunnet.

    • Vi må lede mangfoldet og gjøre det til en ressurs

    Byrådet har vedtatt handlingsplanen Stolt og fri. Den er en synliggjøring av mangfold og opplæringstiltak for kommunens ansatte.

    Mange som jobber i Oslo kommune har utenlandsk bakgrunn, har innvandret selv eller foreldre og besteforeldre, er skeive eller har nedsatt funksjonsevne. Det er en styrke for kommunen, men det krever noe for å gjøre mangfoldet til en ressurs. Å lede mangfold er noe mer enn å jobbe for likestilling. Vi skal hegne om og styrke mangfoldet i Oslo, som en av landet største arbeidsplasser.


    Åpningsinnlegg 2: Hva har vi lært så langt i Inkludering på topp?

    Stian Slotterøy Johnsen – generalsekretær i Frivillighet Norge.

    • Frivillighet Norge jobber for utvikling i frivillig sektor

    Det vi først og fremst jobber med i FN er politikk og rammebetingelser for frivillige organisasjoner. Målet er å skape større rom for frivilligheten i samfunnet og i den enkeltes liv.

    Vi jobber også med at frivillig sektor skal utvikle seg. Det er et samfunnsansvar å jobbe for inkludering og det er i organisasjonenes egeninteresse. Frivillige organisasjoner er viktige samfunnsarenaer og derfor har vi et ansvar for å være mangfoldige. Mangfold er også en stor styrke. Om en ikke klarer å rekruttering fra hele befolkningen går en glipp av talenter, engasjement og gode ideer.

    I Frivillig.no ser vi at 25 % av de som melder seg som frivillige har foreldre fra utenfor Norden. Mange organisasjoner lykkes i å øke mangfoldet blant deltakere og friivllige. Men viser at de fleste organisasjoner har et stykke å gå på mangfold i ledelsen, dette er bakgrunnen for satsingen i Inkludering på topp.

    • Utfordringer og løsninger

    Vi har hatt to konferanser så langt, en om utfordringer, en om løsninger.

    Noen av utfordringene vi har sett er:

    • Vi må sette oss mål og være utålmodige.

    • Endring i seg selv kan være vanskelig og skaper motstand i organisasjonen.

    • Det å inkludere handler også om å endre hvordan organisasjonen driver, det kan være tøft og det er da viktig at ledelsen tar et ansvar.

    • Ressurser – generelt lite mangfold i organisasjonen genererer lite mangfold på topp.

    • Vi har lite tilgjengelige rekrutteringskanaler. Vi spør oftest de vi kjenner fra før.

    • Det er ikke nok med gode intensjoner, de må også følges opp. De holder ikke å ønske å være inkluderende, vi må også ha konkrete tiltak.

    • Det er en tendens at organisasjoner reproduserer seg selv, da blir de ikke mer inkluderende, hvordan kan vi bryte mønsteret?

    Noen av løsninger som er pekt på er:

    • Vi trenger langsiktig, strategisk arbeid.

    • Vi kan lære noe av arbeidet med likestilling mellom kjønn.

    • Det er viktig at stillinger faktisk blir lyst ut og lyst utbredt.

    • Ledelsen må få inkludering og mangfold på sitt bord og engasjerer seg i dette. Det er de som har virkemidlene som skal til.

    • Inkludering handler også om organisasjonskultur. Tett stammekultur kan være ekskluderende. Erstatte stammekultur med en felleskultur.

    • Må kunne følge opp og derfor måle om vi lykkes.


    • Iverksette og skape endringer

    Når skal vi snakke om iverksetting for å lære mer om hvordan vi kan ta tak i utfordringene og løsningene og faktisk skape endring i organisasjonene våre.

    Vil takke de som har bidratt i ressursgruppen for inkludering på topp.

    Inkludering er et tema som bare kommer til å bli viktigere fremover. Det handler om hva vi gjør som enkeltpersoner og i våre organisasjoner, men det handler og om hva vi gjør som samfunn og organisasjonene i mellom.


    Åpningsinnlegg 3: Hvordan skape og ta vare på mangfold i virksomheten?

    Mihriban Rai – avdelingsdirektør for organisasjon og forvaltning i Kulturtanken. Mihriban sitter også i styret i Frivillighet Norge og er styreleder for LIN-Likestilling, inkludering og nettverk. Presentasjon.

    • Personlig historie

    Mihriban delte egne erfainger fra å være i jobbsøkeprosess og hvordan det oppleves å bli innkalt kun for å «fylle kvota». Hva er poenget med tiltak som skal skape mangfold dersom arbeidsgiver ikke møter søkerne? Dette er et viktig spørsmål for eksempel når man benytter rekrutteringsbyrå. Hvordan man møter arbeidssøkere er viktig, både for å lykkes med å rekruttere og for hvordan intervjusitiasnonen oppleves for arbeidssøkeren.

    • Hva er din kongstanke som leder?

    Etnisk diskriminering foregår i arbeidslivet. Hvordan topplederne håndterer rekruttering og mangfold er noe annet enn politiske mål. Hva er deres kongstanke?

    Lederens kongstanke:

    • Hva slags mangfold ønsker vi oss i virksomheten

    • Hva slags profil ønsker vi oss

    • Hvem ønsker vi å være som samfunnsaktør

    • Hvem ønsker vi å representere og gjenspeile.

    Hva slags leder ønsker du å være – en god rekrutterer eller lagleder. Vil du rekruttere topputøvere eller jobbe med talentuvikling? Å se mulighetsrommet ogutvikle talenter er mer krevende.

    Noen gode råd til ledere som vil jobbe med talentutvikling:

    • Når du ansetter en topputøver er det mindre rom for utvikling enn om du ansetter et talent.

    • Vi må kvitte oss med angsten for ulikheter.

    • Organisasjoner må være modige og sette seg tydelige mål.

    • Ekstra steiner – minoritetspersoner kan ha noen erfaringer som ikke det er så lett å kvitte seg med. Vi må være oppmerksom på det og legge til rette når det trengs.

    La folk definere seg selv!


    Parallellsesjon Mangfoldsledelse: Hvordan skape en mangfoldig virksomhet?

    Lisa Ann Cooper, grunnlegger av Leadership Foudation og Catalysts.

    Inkludering handler også om representasjon og medvirkning. Mange anerkjenner ikke at det å få til mangfold krever en endring og at man tenker over «hvem er jeg?».

    • Definisjoner på mangfold

    Det er mange ulike definisjoner av mangfold. Mangfold er «big business».

    Mangfoldsfeltet:
    1960-70-tallet: lovgivning - Civil rights act i USA

    Tidlig 80-tall: assimileringsfokus, assilimering av kvinner i eksisterende bedriftskultirer

    • Slutten av 80-tallet: mangfoldsfeltet ble født, mangold begynner å bli nevnt og tatt på alvor. Termniologien «mangfold på arbeidsplassen» inn i business-leksikonet

    • Fokus på ledelse av mangfold og mangfoldets betydning for bedriftens overlevelse.

    • Managing workforce 2000 – demokrafiske endringer – Minoritetsgrupper (kvinner og synlige minoriteter) vil være i flertall – utviklingen viste at hvite menn ikke ville utgjøre flertallet i fremtiden.

    • Det oppstod et behov for å se utover den klassiske funksjonelle organisasjonsstrukturen

    • Global samhandling

    Utvikling av definisjonene:

    • En av de første: mennesker med ulik etnisk bakgrunn, alder, religion og sosial klasse

    • Lagt til gjennom årene: kjønn, økonomisk klasse, sivilstand, seksuell legning, utdanningsnivå, funksjonshemming

    Utfordringer:

    • Det er viktig å huske at det er mange måter man kan være minoritet på. Mangfold er ikke én enhet som eksisterer, men er i stadig utvikling.

    • Interseksjonalitet.

    Vår definisjon:

    "Diversity refers to human qualities that are different from our own and those of groups to which we belong; but that are manifested in other individuals and groups. Dimensions of diversity include but are not limited to: age, ethnicity, gender, physical abilities/qualities, race, sexual orientation, educational background, geographic location, income, marital status, military experience, parental status, religious beliefs, work experience, and job classification…"

    Kontekst:

    • Man må se på hva mangler i vår organisasjon? Det er viktig å tenkte kontekst og hvilket mandat man har. Vi må tenke på sammenhengen når vi snakker om mangfold. En kortversjonen på mangfold er alle relevante forskjeller.

    • På arbeidsplassen: respekterer og inkluderer forskjeller, blir alle som er «annerledes» hørt? I samfunnet: likestilling, inkludering og like rettigheter.

    • Fakta

    Frivillighet Norges kartlegging viser at ungdomsorganisasjoner lykkes bedre i å få til mangfold på topp enn større organisasjoner. Store organisasjoner lykkes litt bedre enn små og mellomstore, men ingen av dem har et mangfold på nivå med befolkningen forøvrig.

    • McKinsey analysis har vist at kjønnsbalanse gir 15 % større sjanse for bedre bunnlinje og etnisk mangfold 35 % større sjanse for bedre bunnlinje.

    • Dagens Næringsliv skrev i 2017 at selskap med kvinner i toppledelsen doblet avkastningen.

    • PwC viste sammen med ISS i Danmark at mer mangfoldige team betyr noe for bunnlinjen, men også lavere sykefravær og høyere mederbeidertifredshet.

    Problemet med disse faktaene er at de viser korrelasjon, men ikke årssakssammenheng. Studier om etnisk mangfold i små grupper viser at de med etnisk mangfold presterer bedre på oppgaveløsning.

    • Implementering av mangfold:

    Forberedelser:
    - Se på de ledende innenfor ditt felt.
    - Engasjer og få med både toppledelse og mellomledere.

    Evaluer:
    - Se på eget hus, tall, intervjuer med interne og eksterne. Viktig å få fram historier.
    - Se på alle HR-prosesser og rutiner – kommunikasjon om opprykk, lønnstatistikk, rekruttering, opplæring.

    Plan:
    - Ta ett steg av gangen!
    - Tydliggjøre eierskap – noen må eie tematikken internt.
    - Skap rom for dialog og refleksjon – viktig for å se hva som fungerer.
    - Ikke sats kun på opplæring eller rekruttering. Mye å hente på å lage en inkluderende arbeidsplass og få ansatte til å samarbeide.

    Gjennomføre:
    - Finne noen interne champions – synliggjøre suksess.
    - Ikke fremmedgjøre enkelte grupper.

    Monitor og evaluer:
    - Vise resultater, hva funker? Hva er neste steg?
    - Les forskning og del med andre i feltet.

    Norsk Standard for mangfoldsledelse (NS 11201):
    Et verktøy fra Norsk Standard for å jobbe systematisk med mangfold i virksomheter.
    - Jeg er litt skeptisk til sjekklister, men det kan være et sted å starte.
    - Det er bra at standarden fokuserer på at man må bygge mangfoldskompetanse i ledelsen.

    • Fungerer mangfoldsprogrammer?

    Hva fungerer for utvikling av mangfold og karriereutviklingen for ulike grupper? Erfaringer fra virksomheter i USA (Dobbin, Kalev, Kelly) viser at mangfoldsopplæring/kurs, mangfolds-evaluering og nettverksprogrammer fungerer dårligst av tiltakene. Det som fungerer best er mentorprogrammer, «task force»/intern arbeidsgruppe og mangfoldsledere. Paradokset er at kurs er det mest brukte tiltaket, mens mentorprogrammer er lite populære. Kurs blir den «raske løsningen», mens mentorprogrammer fungerer best er mer tidkrevende for alle innvolverte.

    • Dypdykk i rekruttering

    I rekrutteringsprosessen er det ofte avjørende å redusere usikkerhet. Feilansettelser koster og man går gjerne for det man opplever som trygt.

    Kan være større usikkerhet knyttet til informasjonskilder:

    • Utdannelse fra utenfor Norge.

    • Lite nettverk i Norge.

    • Referansepersoner er ikke tilgjengelige.

    • Språkvansker – påvirker selvtilit og hvordan du presterer i intervju.

    • Gjensidige vansker med å forstå «kulturelle koder».

    Norske ledere legger større vekt på intuisjon enn analyse når de skal fatte beslutninger i nytt og ukjent terreng (Henden, 2010).

    Noen praktiske råd:

    • Strukturerte intervjuer

    • Fakta/kompetanse baserte spørsmål i intervju foretrekkes.

    • Ansettelsesutvalg der en av deltakerne har innvandrerbakgrunn.

    • Mange ledere har klokketro på intervjuer. Bruk flere kilder enn intervjuet

    • Profesjonaliser rekruttering, anonymisering av søkere funger.

    Utfordringer i rekruttering:

    • Arena for forutintatte oppfatninger og ubevisste/bevisste sterotyper.

    • Rekrutteringskanalene når ikke søkere fra underrepresenterte grupper.

    • Dagens rutiner oppfattes som rettferdige og nøytrale fordi de er utformet av de som allerede er innenfor.

    • Manglende kjennskap til hjelpemidler.

    Min modell:

    Se på rekruttering som en prosess.

    • Før rekrutteringen: Reflekter over behov knyttet til ressurser, sammensetning, arbeidsmiljø, stillingens innhold. Gå gjennom om personalreglement, mål og stillingsannonser er hensiktsmessige for å rekruttere mangfoldig.

    • Selve rekrutteringen: Mye kan gjøres i de ulike stegene.

    • Etter: integrasjon og karriereutvikling

    Hva bør en tenkte over?

    • Språknivå: hva er nødvendig for å utføre jobben? Kan vi tilby norskkurs.

    • Forvaltningskunnskap: hva bør kandidaten kjenne fra før? Hvordan kan vi tilrettelegge for interne kurs i forvaltningspraksis?

    • Kompetansevurdering: hvilken formell kompetanse bør kandidaten ha? Er annen etnisk bakgrunn en tilleggskompetanse, kjennskap til flere språk?

    Personalreglement:

    • Formaliserer saksbehandlingen i ansettelser – for eksempel klare mål for mangfold, hvor en lyser ut, utlysningstekst og hvem en kaller inn.

    • Kunngjøring i nyhetsmagasin for innvandrere øker interessen. Et annen tips er å bruke innvandrerorganisasjoner til å spre stillingsutlysningen i sitt nettverk. Man kan skrive mål for mangfold i virksomheten i utlysningen og også at man oppfordrer personer med innvandrerbakgrunn til å søke.

    • Eksempel: I Integrerings- og mangfoldsdirekoratet skal 50% av de som innkalles ha innvandrerbakgrunn. Når man ikke velger noen med innvandrerbakgrunn må du skrive ned hvorfor vedkommende ikke er ansett som kvalifisert.

    • Antakelser og stereotyper

    Øvelse: Gå sammen to og to. Skriv ned hva du tror om den andre:
    - Gift? Antall barn? Hvilken bil? Hvor de bor? Politisk parti?

    Uncinscious bias:

    Unconcious bias er ubevisste holdninger/fordommer. Forutintatte holdninger vi har, men som vi ikke er bevisst på. Et tips til å øke sin bevissthet er å teske sine implisitte assosiasjoner. Her er link til en test som du kan ta.

    Merk at denne testen ikke er et diagnostisk verktøy, men kan hjelpe deg til større bevisstheten rundt de mentale snarveiene du tar, slik kan den være et godt læringsverktøy.

    Stereotypier:

    Stereotypier er antagelser vi har om grupper. Vi ser det vi er «programmert til å se..». Stereotypier kan defineres som en generalisert forestilling om hvordan en bestemt gruppe mennesker er. Stereotypier gi fokus på overdrevne forskjeller. En grunn til at vi har stereotypier er at vi mangler kontakt med personer i andre grupper (Charles E. Hurst). Vi stoler på stereotyper for å kunne navigere når vi mangler info.

    Fordommer:

    Fordommer er sterke negative holdninger vi har til andre. Bygger på antakelser og stereotyper vi har og som finnes i samfunnet og kutluren. Fordommer påvirkes av medier, venner og bekjente og våre personlige erfaringer. Å forandre fordommer er også vanskelig, speseielt om du ikke vet at du ikke har dem. Vi har gjerne liten vilje til å endre oppfatning.

    Diskriminering:

    Diskriminering er negative handlinger. Antakelser, stereotyper og fordommer kan føre til diskriminering uten bevissthet. Økt mangfold krever endring. En del av dette er å ta tak i personene og deres oppfatning. Det er viktig for at planer, systemer og strukturer som skal gi økt mangfold skal fungere.

    Det eneste du virkelig kan kontrollere er hvordan du reagerer på det som er utenfor din kontroll!


    Parallellsesjon Kommunikasjon: Hvordan kommunisere mangfold?

    Kommunikasjonsrådgiver og forfatter Umar Ashraf. Presentasjon.

    Hvorfor velge mangfold?

    Verdien av mangfold støttes av akademiske studier som viser at mangfoldige arbeidsplasser og arbeidsgrupper lykkes i større grad og oppnår større produktivitet. Dette skaper muligheter for frivillige organisasjoner! Det er viktig at vi speiler hele befolkningen, samtidig som vi beholder vår relevans som hjørnestein i norsk samfunnsliv.

    Hvem skal vi kommunisere mangfold til?

    Mangfoldig kommunikasjon må skje både utad og innad i organisasjonen. Det er viktig å tiltrekke mangfold, men det er like viktig å bevare mangfoldet ved å skape en inkluderende organisasjonskultur som har plass til alle!

    Har du hørt om «minoritetsstress?

    Mange minoriteter møter på «minoritetsstress», beskrevet som en gjentagende usikkerhet rundt anerkjennelse av egen kompetanse. Det kan handle om frykt for å bli diskreditert som fagperson, føle på trygghet i å kunne fortelle om sitt privatliv til andre på arbeidsplassen uten frykt for fordømmelse og fremmedgjøring. Har dere tenkt over om det er rom for å være annerledes i deres organisasjon?

    Hvordan blir vi oppfattet?

    En forutsetning for organisasjonen til å kunne rekruttere bredt fra befolkningen, beholde relevans og treffe alle sine målgrupper, er at man oppfattes som en åpen og inkluderende organisasjon. Dette krever bevisstgjøring rundt språk, visuelle verktøy og hvilken type utforming dere bruker i ekstern kommunikasjon, som i for eksempel nyhetsbrev og stillingsannonser. Fremstår dere som en åpen organisasjon hvis organisasjonens nyhetsbrev ikke kan leses av svaksynte, og illustrasjonsbildet i stillingsannonser kun viser mennesker som ser helt like ut?

    Hvor ligger ansvaret?

    Ansvaret for mangfold må forankres i ledelsen. En mangfoldsstrategi bør inkludere rapporteringsplikt og krav om måloppnåelser Ledelsen kan også delegere arbeidsoppgaver og delansvar til andre deler av organisasjonen, som for eksempel kommunikasjonsavdelingen. Ved å forankre arbeidet øverst i organisasjonen, vil man enklere kunne måle hvilken retning utvikling går i. Har HMS-avdelingen innarbeidet varsling vedrørende rasisme og diskriminering, og er denne informasjon formidlet til de ansatte? Er mangfold en del av rekrutteringsarbeidet og blir det satt av ressurser til opplæring og tiltak for å heve kompetansen?

    Vi er opptatt av mangfold. Hvordan kommuniserer vi det?

    Mange større organisasjoner har fokus på å rekruttere bredt fra alle samfunnssegmenter ved å formidle organisasjonens mangfoldsverdier. I Norge er Posten, NRK og IKEA noen eksempler på organisasjoner som har jobbet med mangfoldig omdømmebygging. Mindre organisasjoner med færre ressurser kan gjøre det samme, ved å benytte andre type kanaler og plattformer for å synliggjøre sin mangfoldsprofil. Oppsøk arenaer der dere møter hele befolkningen og der mangfold står høyt på agendaen. Vær bevisst kanalvalg ved kampanjer, rekruttering og hvilken målgruppesegmentering dere velger i sosiale medier!

    Hva mer kan vi gjøre?

    Sett av ressurser til å kommunisere mangfold! Organisasjonene som lykkes er ofte de som setter av ressurser. Strategi må utvikles, forankres og implementeres! Husk å definere mål og tenk over hvordan dere kan måle fremgang!

    Kom i gang! Det koster lite, men det er potensiale for et enormt utbytte!

    Og husk!

    Reell forpliktelse er viktig. Mangfold er ikke et omdømmeverktøy! Ha et bevisst forhold til hvordan dere tilrettelegger og jobber med mangfold. Det er viktigere enn å ta i bruk åpenbare slagord og flagge med Pride flagg, som kan oppfattes som symbolpolitikk. Fremhev organisasjonens tiltak og engasjement for å skape en mangfoldig og inkluderende organisasjonskultur!


    Inspirasjonsinnlegg 1: Slik når vi målene om mangfold i styret og sekretariatet i Care

    Peter Skovholt Gitmark - Styreleder i Care. Presentasjon.

    • Vi reproderte oss selv

    Vi var en organisasjon som i stor grad reproduserte seg selv. Da skal det litt til å klare å tenke annerledes. Vi hadde også noen interne stridigheter. Dette har vi tatt tak i og nå har vi en organisasjon i harmoni der vi er enige om hvor de skal.

    • Mangfold kommer ikke av seg selv

    Mangfold kommer ikke av seg selv. Det vi trenger er:

    • Erkjennelse – av at man er en mindre slagkraftig organisasjon enn man bør være fordi man ikke rekrutterte bredt.

    • Plan – Valgkomitéen er viktig. Den må søke åpent og ha som mål ikke bare å fylle plassene men å rekruttere nye teammedlemmer og skape et team som utfyller og utfordrer hverandre og organisasjonen. Beskjed til valgkomiteen var at vi ønsket flere forslag og komplementering av bakgrunn/kunnskaper.

    • Still dere spørsmålet - Hva kjennetegner et godt styremøte? Evetueltsaken har blitt viktig hos oss – der får vi meningsbrytning.

    • Skal alltid søke åpent ved ansettelser. Viktig: vi skal ikke ansette en posisjon, men et teammedlem. Dette gir noen føringer for prosessen. Styreleder med i ansettelsesprosesser.

    • Strukturelle endringer – Vi endret organisasjonen fra en medlemsorganisasjon til en stiftelse. Det var riktig for oss. Det betydde endringer i vedtekter og verdidokumenter.

    • Trening – å øke mangfoldet og å utvikle orghanisasjonen er en kontinuerlig prosess som vi må trene på

    • Bevissthet – vi må være bevisste på at vi trenger mangfold og ta valg som bidrar til det. Vi har nesten doblet omsetningen på 2 år: Vi ser muligheter, vi har en god administrasjon og et styre som utfordrer. Hadde ikke vært dette hvis vi ikke hadde vært en mangfoldig organisasjon.


    Inspirasjonsinnlegg 2: Hvordan iverksette endringer NÅ?

    Chris Hovde - Global People Movement Lead, Telia Company.

    • Å få være seg selv på jobb

    Vi er opptatt av autentisitet. Det er noe av det vi ønsker å oppnå med vårt arbeid med mangfold og inkludering. Det betyr at de som jobber i Telia skal komme på jobb å føle at de kan være seg selv.

    • Ta tak i gapene!

    Det er mange steg på veien til mangfold. Det tar tid å komme i mål, kanskje kommer man heller ikke helt i mål. Men man kan begynne med å tette hull. For å gjøre det må man finne ut hvilke store kategorier man mangler. Så kan man prioritere og dekke ett og ett gap. I Telia begynte vi med kjønn.

    • Det gikk for tregt

    Vi innså at vi snakket mye om mangfold og mente at vi var gode på det. Men ved å se nærmere på det innså man at det gikk for tregt.

    Et grep for å øke bevisstheten om hvor langt man har kommet eller hvor langt man ligger etter er å begynner med seg selv – se deg rundt og tenk over hvor mangfoldig er ditt eget vennenettverk.

    Vi må gi oss selv forpliktelser til å skape endring og nå målene vi setter oss. Og vi må offentliggjøre målene våre og hva vi oppnår.

    • Skap endring!

    Målet og måten å få mangfold på må være at ulike bakgrunner, erfaringer og perspektiver blir verdsatt.

    Hvordan gjør man det? I Telia har jobber vi strategisk med:

    1. avdekke hva som mangler/gap analyser

    2. hva ønsker vi å gjøre

    3. toppledelsens forpliktelse

    4. global og lokal diversity working groups/arbeidsgrupper i hvert land

    5. engasjerte medarbeidere, bevissthet og utdannig

    6. global and lokal handling

    • Mangfoldet på handle om alle

    Vi ser på mangfold som grunnlag for å nå målene til selskapet. Mangfoldet styrker attraktiviteten til selskapet, noe som gjør at flere vil jobbe i Telia.

    Målet vår er at det skal være 100 % like muligheter og at vi skal være life friendly.

    Vi skal ha ingen lønnsforskjeller eller forskjellsbehandling/diskriminering

    For å få det til må det følges opp at det faktisk skjer. Derfor har blant annet alle rekrutterere hatt unconcious bias trening og vi har hatt en gjennomgang av språk i stillingsannonser.

    Vi har aktive kvinnenettverk i alle land Telia er i.

    For å lykkes må arbeidet med mangfold også handle om alle. Vi må mestre å jobbe med å øke mulighetene for de vi ikke når, uten å ende opp med å sette gruppe mot en annen.


    Inspirasjonsinnlegg 3: Å skape endringsagenter

    Nassima Dzair - grunnlegger av InterBridge

    • Samfunnsoppdrag

    Vi står ovenfor en rekke samfunnsutfordring med utenforskap, lite fremtidsoptimisme, unge føler på press og stress og dette påvirker den mentale helsen. Et viktig samfunnsoppdrag er å skape tilhøriget, mestring og å gi muligheter.

    I InterBrigde skaper vi endringsagenter. Hva er en endringsagent?

    - Proaktiv
    - Tilpassningsdyktig
    - Rersilient
    - Brobygger
    - Tar samfunnsanvar

    Dette trenger vi dagens arbeidsliv. Men disse egenskapene forbereder ikke skolen oss til.

    • Mangfold handler om fordeling av makt

    Mangfold betyr ulike ting i ulike sammenhenger, men egentlig handler det om alle. Mangfold er alle kategorier på tvers. I næringslivet handler det om kjønn. Andre steder handler det om hudfarge. Mangfold er ikke når man har krysset av for at man har det. Det er alibier. Mangfold handler om makt og om fordeling av makt. Derfor må vi jobbe forebyggende med årsaksbildet.

    Mangfold er en nødvendighet for å lykkes. Mangfold skaper en gjennomsnittlig resultatvekst på 6%. En kontantstrøm per ansatt som er 2,3x større enn for konkurrentene. En samlet ytelse som overgår konkurrentene med 35%.

    Det finnes usynlige glasstak i Norge. Dette handler ikke om kompetanse, men om nettverk. Norge fungerer på tillit. Dette gjennomsyrer kulturen vår og de som ikke kjenner de riktige menneskene får ikke mulighetene. Hva ser vi på som talent og kvaliteter?De som ikke kjenner de riktige menneskene får færre sjanser.

    • Hvordan er det vi ser på talent?

    Vi må se på mennesker som ressurser. Det som er forskjellig med en annen er en ressurs.

    Vi må samarbeide og skape nettverk og jobbe med å skape mangfold på tvers av skillelinjer; geografiske, sosiale og økonomiske skillelinjer.

    Endringsagenter:

    - Meg: Skape styrke i individet
    - Mine relasjoner: Hvordan lytte, kommunikasjon, konflikthåndtering, empati, dialog
    - Mitt samfunn: Forstå strukturer, hva kan endres, hvordan, bærekraft
    - Vår fremtid: Engasjement, handling og løsninger

    Fra ord til handling:

    - Fellesskap
    - Felles samfunnsoppdrag
    - Tverrfaglighet
    - Mangfold
    - Kulturell intelligent – tørre å se på forskjeller, hva er Norges plass i verden? Være nysgjerrige på alternativer. Ta tak i stereotyper. Tørre å lytte til det som også er ubehagelig.
    - Lokalt/Globalt


    Lederdebatt: Hvordan kan vi som ledere jobbe med å øke mangfoldet?

    Samtale ledet av Mawra Mahmood. I debatten deltok:

    Tone, fortell oss om kort om «tilgjengelighetsmerket» og hvorfor det er så viktig?

    –Byrden om å skaffe seg informasjon skal ikke ligge på de med funksjonsnedsettelser. Vi savner digital løsning for ledsagerbevis. Ser ofte de strukturelle utfordringene.

    Alexander, vi får ofte høre at man må starte et sted. Men hvordan kan vi få organisasjoner til å åpne luftveiene sine for å aktivt hente inn ledere med mangfoldig bakgrunn?

    –Ikke start bare med ledelse, men start alle steder på en gang. Vi trenger å se mot, se at organisasjonen tar det på alvor fra bunn til topp. Viktigere å handle enn å snakke.

    Tonje, hvordan går dere fra å faktisk ha en egen paragraf i Handlingsplanen om inkludering til å jobbe aktivt med å sikre dette? Og hva har det med mangfold å gjøre

    –Det er viktig å speile lokalsamfunnene vi er i. Vi har et mål for organisasjonen, et felles mål vi vil nå, da er det lett at en oppsøker de miljøene som er kjent med dette fremfor å finne de som «ikke er som oss». Vi må jobbe med at de som er på lokalt nivå, de som faktisk når ut til folk, jobber med mangfold. Og vi må sørge for at alle nivåer gjør det. Vi må jobbe med holdninger. Det er lettere sagt enn gjort. Vi må jobbe med spørsmål i organisasjonen som hva er mangfoldighet, hvordan ser vi på det, hva er målet?

    Kim, dere jobber med en del minoritetsorganisasjoner og er i kontakt med mange som ønsker å sette dette temaet på agendaen. Hva er deres erfaring med mangfold i toppledelsen hos organisasjoner dere jobber med?

    –Vi har en del støtteordninger (blant annet mangfold og inkludering) og der kommer det en del gode eksempler på hva som fungerer og ikke fungerer. Vi ser at barne- og ungdomsorganisasjonene er bedre på mangfold generelt enn de «voksne». Men det har ikke skjedd av seg selv. Vi må ha fokus på det. Det kommer til å bli bedre, bare ved at ungdomsgenerasjonen er mangfoldig, men vi må gjøre noe allikevel.

    Øystein, mange organisasjoner har snakket om mangfold lenge uten at man ser resultater. Hva må man gjøre annerledes i 2019 for å se synlige resultater?

    –Vi har god erfaring med å samarbeide med ulike aktører – det bidrar til å sikre bredde i arbeidet vårt. Det er viktig at vi skaper åpne og trygge fellesskap. Vi har erkjente at vi må være mer opptatt av hvem unge mennesker er, deres behov og virkelighet enn hva vi vil og tror de ønsker. Man kan fort bli for navlebeskuende og ta snarveier om vi bare tar utgangspunkt i hvem vi selv er. Først hvem, så hva.

    Kjappe tips fra deltakerne i panelet til slutt

    - Driv et kontinuerlig rekrutteringsarbeid

    - Ikke bare telle antall. Mangfold handler om mange flere vurderinger enn antall.

    - Finn ut og vær tydelig på hva dere mangler og ser etter

    - Vedtektsfest at mangfold er et kriteria

    - Oppmuntre til mangfold – skape nettverk for det